|
162 Поскольку применимой на практике математической модели мотивации до сих пор не существует, большинство параметров данной формулы можно определить только на основе экспертных оценок. Исследование структуры социальных потребностей работников фокусируется на тех целях, которые стремится достичь в ходе своей трудовой деятельности. Эти цели сопоставляются с целями компании. Для анализа можно использовать реестр ценностей Рокича150. Под ценностями Рокич понимает укоренившуюся убежденность в том, что определенный стиль поведения индивида предпочтителен в личном или социальном отношении противоположному или обратному стилю поведения. Соответственно анализ должен быть направлен на выявление терминальных ценностей, т.е. убеждений о целях к которым стремится индивид, и на выявление инструментальных ценностей, т.е. представлений о желаемых методах' поведения с целью достижения терминальных ценностей. Итоговый показатель мсп должен отражать степень соответствия терминальных и инструментальных ценностей работников целям и ценностям предприятия. Влияние корпоративной культуры на мотивацию (мкк) характеризуется степенью того как данная культура: 1)способствует адаптации работников к внешней среде; 2) положительно воздействует на эффективность труда; 3) создает духовный комфорт; 4) создает условия для творческого труда. Содержательность труда (мст) определяется его разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятельностью и наличием обратной связи: , _ Разнообразие +Законченность +Значимость+ Самостоятельность+Обратная _связь ш =------------------------------------------------------------------3------------------------------------------------------=—. Объективность систем оценки трудового вклада (мов) может быть охарак-' теризована следующими критериями: ^объективностью оценивающих; 2) степенью формализации процедур оценки; 150 Ламбен Жан-Жак. Стратегический маркетинг, Европейская перспектива: Пер. с. французского. СПб.: Наука, 1996. ’ Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989 |
-92N число обученных сотрудников; V стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу; Е коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); Z затраты на обучение одного работника. Мотивированность М зависит от степени соответствия структуры потребностей работников целям предприятия (мсп), от уровня корпоративной культуры (мкк), содержательности труда (мст), объективности систем оценки трудового вклада (мов) и конкурентоспособности систем вознаграждения (крт): Ad Ad[мсп, мкк, мст, 1Срг[\. (2.31) Поскольку применимой на практике математической модели мотивации до сих пор не существует, большинство параметров данной формулы можно определить только на основе экспертных оценок. Исследование структуры социальных потребностей работников фокусируется на тех целях, которые стремится достичь в ходе своей трудовой деятельности. Эти цели сопоставляются с целями компании. Для анализа можно использовать реестр ценностей Рокича [55]. Под ценностями Рокич понимает укоренившуюся убежденность в том, что определенный стиль поведения индивида предпочтителен в личном или социальном отношении противоположному или обратному стилю поведения. Соответственно анализ должен быть направлен на выявление терминальных ценностей, т.е. убеждений о целях к которым стремится индивид, и на выявление инструментальных ценностей, т.е. представлений о желаемых методах поведения с целью достижения терминальных ценностей. Итоговый показатель мспдолжен отражать степень соответствия терминальных и инструментальных ценностей работников целям и ценностям предприятия. Влияние корпоративной культуры на мотивацию (мкк) характеризуется степенью того как данная культура: 1) способствует адаптации работников к внешней среде; 2) положительно воздействует на эффективность труда; 3) создает духовный комфорт; 4) создает условия для творческого труда [93]. Содержательность труда (мст) определяется его разнообразием, законченностью, значимостью, самостоятельностью и наличием обратной связи [84]: Мст = Разнообразие + Законченность + Значимость •Самостоятельность 'Обратная связь. (2.32) 3 Объективность систем оценки трудового вклада (мов) может быть охарактеризована следующими критериями: 1) объективностью оценивающих; 2) степенью формализации процедур оценки; 3) гибкостью процедур оценки; 4) регулярностью проведения оценок; 5) наличием обратной связи [110 ]. Условия (О) определяются функцией: О О [оут, оот, опк], (2.33) где Оуг условия труда; о0Туровень организации труда; оГКпсихологический и социальный климат на предприятии. Условия труда (Оуг) характеризуют степень соответствия показателей условий труда требованиям безопасности, экологии, санитарии. Количественная оценка условий труда может быть рассчитана как отношение фактических параметров условий труда к нормативным. Могут использоваться следующие параметры: 1) режим труда; 9 3 72. ПЛЕШИН Ю.И. Управление персоналом. -СПб: Изд-во СПБ гуманитарного ун-та профсоюзов, 1995. 73. ПОПОВА Ю. Ф., Соренсен О. Ю. Маркетинг на российских предприятиях: стратегия, организация, развитие. Сыктывкар, 1998. W 74. ПРЕДПРИИМЧИВЫЙ менеджер. Персонал: люди в организации. М:1997. 75. ПРОБЛЕМЫ трудовых ресурсов России. Социально-экономическое исследование [Под ред. Г. С. Вечканов и др.].СПб: Петрополис, 1995. 76. РОЗАНОВА Н. М. Взаимодействие фирм на товарных рынках в переходной экономике России. -М : ТЕИС, 1998. 77. РОССИЯ’98: Статистический сборник.-М: Госкомстат, 1998. 78. РОССИЯ в зеркале реформ: Хрестоматия по социологии современного российского общества. ~М: РНИС и НП, 1995. 79. РЫНОК труда в странах содружества независимых государств: Статистический сборник.-М: 1998. 80. РЮТИНГЕР Р. Культура предпринимательства: Пер. с англ. М: 1992. 81. САРНО А, А, Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. -СПб: Изд-во СПб УЭИФ, 1997. 82. САЙМОН Г. А. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении: Пер. с англ. //Сб. Теория фирмы. СПб: Экономическая школа, 1995. 83. СЕМЬ нот менеджмента. М: ЗАО «Эксперт», 1998. 84. СИНК Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение, оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М: Прогресс, 1989. 85. СКОТТ П. Психология оценки и принятия решений: Пер. с англ. М: ИИД «Филинъ», 1998. 86. СЛОБОДСКИЙ А. Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. -СПб: 1997. 162 |