Проверяемый текст
Ивановский Леонид Витальевич. Управление развитием кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях структурной перестройки (Диссертация 2001)
[стр. 101]

всего, на недопущение оттока, сохранение высококвалифицированных кадров, особенно в области проектно-конструкторских работ и производства.
3.
Переход на выпуск более дешевой продукции,
предусматривающим использование упрощенной технической и технологической базы производства.
При таком подходе
нет необходимости в долговременных и крупномасштабных программах реструктуризации предприятия, однако при этом резко возрастают социальные издержки, происходит примитивизация профессионально квалификационной структуры персонала.
Последний вариант вряд ли будет соответствовать политике городских властей по реструктуризации промышленности и не может рассчитывать на муниципальную поддержку.
Центральной проблемой разработки кадровой политики предприятия является обоснование оптимального качественного и количественного
персонала и выбора целесообразной программы стратегического управления персоналом.
Идеальным методом оптимизации был бы метод практически пригодный для любых (в общем случае нелинейных) моделей.
Однако в настоящее время таких общих методов не существует, поэтому, как правило, применяются узкоспециализированные методы.

Анализ показывает, что они не вполне пригодны для решения отмеченной выше проблемы.
Методы, пригодные для решения широкого класса задач оптимального планирования персонала предложены в работах39.

В них задачи оптимального планирования предприятия сформулированы следующим образом.
Первая постановка.
Необходимо найти такой качественный и количественный состав персонала X, который обеспечивает максимум суммарной экономической эффективности выполнения комплекса работ предприятия
39 Половинки» А.Е.
Методы решения задач оптимального планирования персонала промышленных предприятий.
Препринт научного доклада.
СПб.: ИСЭП РАН, 1998.
35 с.
[стр. 151]

150* Анализ целей второго уровня позволяет выделить главную цель управления персоналом предприятия: обеспечение производства трудовыми ресурсами и создание условий их эффективного использования.
Ее содержание укрупненно раскрыто на третьем уровне.
Здесь же показаны перекрестные взаимосвязи целей управления персоналом с другими целями системы управления предприятием.
Анализ и обобщение представленных на рис.
3.2 результатов и результатов анализа, выполненного в [159] позволяет сформулировать следующие основные цели кадровой политики производственного предприятия: обеспечение производства трудовыми ресурсами требуемого качества; создание нормальных условий труда; мотивация труда; поддержание расходов на персонал на уровне не выше допустимого.
В условиях реструктуризации предприятия первая из перечисленных целей можез наполняться различным содержанием в зависимости от выбранного направления реформирования.
Возможны следующие варианты.
1.
Повышение качества и расширение ассортимента продукции за счет закупки нового оборудования и освоения новых технологий.
В этом случае требуется заблаговременная переподготовка персонала, привлечение новых ценных для предприятия работников со стороны, сокращение высвобождающегося персонала.
2.
Освоение новой продукции, которая может быть быстро освоена, г.
к по гемшкотсхнологическим признакам близка к ранее выпускавшейся продукции.
В у том случае предприятие ориентируется прежде всего на недопущение оттока, сохранение высококвалифицированных кадров, особенно в области проектно-конструкторских работ и проишолсгва 3.
Переход на выпуск более дешевой продукции,
предусматривающей исмольюваиие упрощенной технической и технологической базы производства.
При таком подходе
нш необходимости в долговременных и крупномасштабных нрофаммах рееф>кд\ришции предпрпяшя.
однако при эго резко вофасшю! социальные издержки, происходи! примпмннмацпя их^фесснотцЫ10-квалификацно1шой структуры персонала.
Последний варнан! вряд ли будет соответствовать нолшикс городских и, те гон но реструктуризации промышленности и не может рассчитывать на муниципальную по.пержку Центральной проблемой разработки кадровой иолтпки предпрпятя являемся обоснование оншмадьиого качсс1 венного и кодпчеешенного сос!ава персонала и выбора целесообразной про! рам мы стратегического управления персоналом

[стр.,152]

151 Идеальным методом оптимизации был бы метод практически пригодный для любых (в общем случае нелинейных) моделей.
Однако в настоящее время таких общих методов не существует, поэтому, как правило, применяются узкоспециализированные методы
[206, 211, 230 и др.].
Анализ показывает, что они не вполне пригодны для решения отмеченной выше проблемы.
Методы, пригодные для решения широкого класса задач оптимального планирования персонала предложены в работах
[161, 163], выполненных под нашим руководством.
В них задачи оптимального планирования предприятия сформулированы следующим образом.
Первая постановка.
Необходимо найти такой качественный и количественный состав персонала X, который обеспечивает максимум суммарной экономической эффективности выполнения комплекса работ предприятия
ср (X) “> шах, при этом необходимо выполнение некоторых п ограничений, связанных с подготовкой (переподготовкой) специалистов предприятия, характера их использования и др.
ограничения ЦХ) 5 А„ г = 1,п .
Вторая постановка.
Необходимо найти такой качественный и количественный сослав персонала X.
который обеспечивает минимум затрат на его подготовку (переподготовку) и использование Г(Х) —> гшп, при этом необходимо выполнение некоторых п ограничений, связанных с обеспечением выполнения комплекса работ предприятия Ф,(Х) ^ А,, г = 1,п.
Для указанных постановок задачи оптимального планирования разработаны корректные процедуры и алгоритмы получения целочисленных решений [161].
Описанные модели оптимизации качественного и количественною состава персонала разработаны на основе баланса между затратами на персонал, на совершенствовании сисюмы управления и экономической эффективности выполнения персоналом комплекса необходимых работ.
Предложенные процедуры нахождения оптимальных решений позволяю! получать рекомендации не только по составу персонала, но и обосновывать программы с граюгического управления персоналом, в частности программы обучения, переподготовки п повышения квалификации работников предприятия.
Более подробно данный аспект рассмотрен ниже.


[стр.,164]

ческого управления персоналом базируется на сведении баланса между современными и будущими потребностями производства (количественными и качественными) в человеческих ресурсах, их фактическим наличием, существующими и прогнозируемыми ограничениями на финансовые ресурсы с учетом состояния и прогноза развития направлений и темпов структурной перестройки промышленности города, рынка и конкурентов.
6.
Предложенная процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом промышленного предприятия включает следующие основные действия: формирование целей и задач кадровой стратегии с учетом целей реструктуризации предприятия, направлений структурной перестройки промышленности города, состояния и перспектив развития рынка и конкурентов; обоснование качественного и количественного состава персонала; планирование вариантов обеспечения производства персоналом требуемого качества и условий его эффективного использования; осуществление финансового анализа вариантов, оценка денежных потоков; разработка вариантов программы стратегического управления персоналом, выбор целесообразного набора вариантов действий.
Для формирования целей, задач и содержания кадровой стратегии предложено использовать базовое дерево целей и задач системы управления персоналом производственного * предприятия и метод ею количественной оценки.
7.
Центральной проблемой разработки кадровой политики предприятия является обоснование оптимального качественного и количественного
состава персонала и выбор целесообразной программы стратегического управления персоналом.
Автором разработана совокупность экономических моделей, процедур и алгоритмов для решения данной проблемы Предложенные модели оптимизации качественного и количественного сое шва персонала, а также выбора целесообразной программы стратегического управления персоналом базируются на математическом аппарате линейного программирования и алгоритмах ускоренною поиска целочисленных решений.
Оптимизация качественного и количественного состава персонала производится по критерию максимум суммарной эффективности выполнения комплекса работ предприятия при условии соблюдения ограничений, связанных с особенностями произволегва.
Выбор рациональной программы стратегического управления персоналом осуществляется по критерию максимум суммарного экономического эффекта при заданных ограничениях сверху на годовые вложения ресурсов по всем вариантам реализации.
Модель позволяет обосновывать программу подготовки, перенолюювкн и повышения квалификации работников предприятия в комплексе с другими мероприяшямн обшей л стратегии управления персоналом.

[Back]