|
стратегических планов по обеспечению предприятия персоналом как инвестиционных проектов. При этом эффект от увеличения объема производства, повышения производительности труда и качества продукции проецируется через призму конечного экономического эффекта и измеряется как доход от реализованной продукции и полученная прибыль. Поэтому для оценки и сравнения вариантов стратегии целесообразно использовать такие показатели, как чистый приведенный доход, срок окупаемости, внутренняя норма доходности, рентабельность. Методы оценки инвестиционных проектов активно развиваются, что создает хорошую теоретическую основу предлагаемого подхода. Большинство из них базируется на сравнении текущей стоимости будущих доходов от капитальных вложений с требуемыми сейчас затратами. То есть все будущие доходы от инвестиций дисконтируются на настоящий момент времени и сравниваются с инвестиционными издержками. Здесь следует заметить, что какой бы метод расчета перечисленных показателей ни был выбран, так или иначе он связан с приведением, как инвестиционных расходов, так и доходов от капиталовложений к одному моменту времени, т. е. с расчетом соответствующих современных величин. Наиболее важными моментами при этом являются выбор уровня ставки процентов, по которым производится дисконтирование, и поправки к ней, учитывающей как специфический риск, связанный с неопределенностью получения дохода от конкретного капиталовложения, так и рыночный риск, связанный с конъюнктурой. Вопрос о выборе уровня ставки процентов еще не получил окончательного теоретического решения, однако подходы определились. Это делает возможным практическое применение методов оценки инвестиционных проектов в процедуре выбора рационального варианта стратегии управления персоналом предприятия. Содержательная часть процедуры должна позволять производить обоснование качественного и количественного состава персонала, методов мотива |
^ 152 Изложенные научные положения позволяют перейти к описанию предлагаемого методологического подхода по обоснованию кадровой политики предприятия в условиях реструктуризации. В его основе лежит идея оценки стратегических планов по обеспечению предприятия персоналом как инвестиционных проектов. При этом эффект от увеличения объема производства, повышения производительности труда и качества продукции проецируется через призму конечного экономического эффекта и измеряется как доход от реализованной продукции и полученная прибыль. Поэтому для оценки и сравнения вариантов стратегии целесообразно использовать такие показатели, как чистый приведенный доход, срок окупаемости, внутренняя норма доходности, рентабельность [221]. Методы оценки инвестиционных проектов активно развиваются [54, 99, 142. 224 и др.], что создает хорошую теоретическую основу предлагаемого подхода. Большинство из них базируется на сравнении текущей стоимости будущих доходов от капитальных вложений с требуемыми сейчас затратами. То есть все будущие доходы от инвестиций дисконтируются на настоящий момент времени и сравниваются с инвестиционными издержками. Здесь следует заметить, что какой бы метод расчета перечисленных показателей ни был выбран, так или иначе он связан с приведением как инвестиционных расходов, так и доходов от капиталовложений к одному моменту времени, т. е. с расчетом соответствующих современных величин. Наиболее важными моментами при этом являются выбор уровня • ставки процентов, по которым производится дисконтирование, и поправки к ней. учитывающей как специфический риск, связанный с неопределенностью получения дохода 01 конкретного капиталовложения, так и рыночный риск, связанный с конъюнктурой. Вопрос о выборе уровня ставки процентов еще нс получил окончательного теоретического решения, однако подходы определились. Это делает возможным практическое применение методов оценки инвестиционных проектов в процедуре выбора рационального варианта стратегии управления персоналом предприятия. Содержательная часть процедуры должна позволять производить обоснование качественного и количественного состава персонала, методов мотивации труда и т. д., соответствующих целям и задачам предприятия на планируемый период, и формировать на их основе возможные варианты планов реализации проекта по обеспечению предприятия трудовыми ресурсами требуемого качества. Формальная часть процедуры должна позволять оценивать варианты на основе моделирования денежных потоков и расчета итоговых показателей, а ткже осуществить выбор лучшего варианта по совокупности критериев, среди которых могут быть критерии взаимопротиворечащие друг другу. * « * IV* ч* *<■ «• л->я 'т $.4 ? 162 4 Подводя итог изложенному в данной главе, можно сделать следующие выводы. 1. В условиях структурной перестройки экономики страны развитию и использованию кадрового потенциала промышленности должен быть придан целенаправленный характер, соответствующий стратегии и темпам реструктуризации промышленного комплекса. 2. Целями кадровой политики на муниципальном уровне должно быть развитие и рациональное использование кадрового потенциала, способного реализовать целевые установки реформирования промышленности города, а в конечном итоге обеспечить решение стратегической задачи достижение требуемого качества жизни населения в заданные сроки. Цели муниципальной кадровой политики должны находиться в отношениях взаимодополнения с целями кадровой политики государства и региона. 3. Основными задачами муниципальной политики по отношению к кадровому потенциалу промышленности должны быть: обоснование требование к темпам развития и эффективности использования кадрового потенциала, формирование концепции развития и использование кадрового потенциала промышленности города; разработка и реализация программ подготовки кадров для структурной перестройки промышленности через вузы и другие учебные заведения города; развитие и регулирование рынка труда. 4. Государственная и муниципальная кадровая политика структурной перестройки промышленности должна учитываться при разработке стратегии реструкгчризации предприятия. Автором предложен методологический подход и научно-методический аппарат обоснования кадровой политики предприятия в условиях структурной перестройки промышленности города, позволяющих получать количественные рекомендации по ключевым вопросам стратегии управления персоналом предприятия. В основе методологического подхода к обоснованию кадровой политики предприятия лежит идея оценки стратегических планов по обеспечению предприятия персоналом как инвес1иционных проектов. При этом эффект от увеличения объема производства, повышения производительности труда н качества продукции проецируется через призму конечного экономического эффекта и измеряется как доход ог реализованной прол)кции и шичченния прибыль. 5. Главным элементом эффективного управления персоналом произволе 1ненно1 о предприятия является стратегическое управление. Оно должно осуществляться в полном соответствии со стратегией развития предприятия. Предложенная в работе структура стратеги 298 рода, позволяющих получать количественные рекомендации по ключевым вопросам стратегии управления персоналом предприятия. В основе методологического подхода к обоснованию кадровой политики предприятия лежит идея оценки стратегических планов по обеспечению предприятия персоналом как инвестиционных проектов. При этом эффект от увеличения объема производства, повышения производительности труда и качества продукции проецируется через призму конечного экономического эффекта и измеряется как доход от реализованной продукции и полученная прибыль. Главным элементом эффективного управления персоналом производственного предприятия является стратегическое управление. Оно должно осуществляться в полном соответствии со стратегией развития предприятия. Предложенная в работе структура стратегического управления персоналом базируется на сведении баланса между современными и будущими потребностями производства (количественными и качественными) в человеческих ресурсах, их фактическим наличием, существующими и прогнозируемыми ограничениями на финансовые ресурсы с учетом состояния и прогноза развития направлений и темпов структурной перестройки промышленности города, рынка и конкурентов. Предложенная процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом промышленного предприятия включает следующие основные действия: формирование целей и задач кадровой стратегии с учетом целей реструкгури зацин предприятия, направлений структурной перестройки промышленности города, состояния и перспектив развития рынка и конкурентов; обоснование качественного и количественного состава персонала; планирование вариантов обеспечения производства персоналом требуемого качества и условий его эффективного использования; осуществление финансового анализа вариантов, оценка денежных потоков, разработка вариантов программы стратегического управления персоналом, выбор целесообразного набора вариантов действий. Для формирования целей, задач и содержания кадровой стратегии предложено использовать известное в геории управления базовое дерево целей и задач системы управления персоналом производственного предприятия и метод его количественной оценки. Центральной проблемой разработки кадровой политики предприятия является обоснование оптимальною качественного и количественного состава персонала и выбор не несообразной программы с граф ического управления персоналом. Автором разработана совокупность экономических моделей, процедур и алгоритмов для решения данной проблемы А |