|
ции труда и т. д., соответствующих целям и задачам предприятия на планируемый период, и формировать на их основе возможные варианты планов реализации проекта по обеспечению предприятия трудовыми ресурсами требуемого качества. Формальная часть процедуры должна позволять оценивать варианты на основе моделирования денежных потоков и расчета итоговых показателей, а также осуществлять выбор лучшего варианта по совокупности критериев, среди которых могут быть критерии взаимопротиворечащие друг другу. С учетом изложенного может быть рекомендована следующая процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом производственного предприятия в условиях реструктуризации. 1. Определение цепей и задач реструктуризации предприятия на планируемый период (построение дерева целей и задач) с учетом стратегического выбора города и целей структурной перестройки промышленности, состояния и прогноза развития рынка и конкурентов. В качестве методического инструментария здесь могут быть рекомендованы известные способы структуризации. 2. Вычленение из общего дерева совокупности целей и задач управления персоналом. Установление связей задач управления персоналом с другими задачами управления предприятием. Разработка системы показателей оценки степени достижения сформулированных целей. 3. Определение требований к управлению персоналом по уровню решения задач. 4. Прогнозирование потребности в персонале. Обоснование качественного и количественного состава персонала, который обеспечивает максимум суммарной эффективности выполнения комплекса работ предприятия в условиях выполнения ограничений, связанных с подготовкой (переподготовкой) специалистов предприятия, характером их использования и др. Обоснование требований к персоналу. |
151 Идеальным методом оптимизации был бы метод практически пригодный для любых (в общем случае нелинейных) моделей. Однако в настоящее время таких общих методов не существует, поэтому, как правило, применяются узкоспециализированные методы [206, 211, 230 и др.]. Анализ показывает, что они не вполне пригодны для решения отмеченной выше проблемы. Методы, пригодные для решения широкого класса задач оптимального планирования персонала предложены в работах [161, 163], выполненных под нашим руководством. В них задачи оптимального планирования предприятия сформулированы следующим образом. Первая постановка. Необходимо найти такой качественный и количественный состав персонала X, который обеспечивает максимум суммарной экономической эффективности выполнения комплекса работ предприятия ср (X) “> шах, при этом необходимо выполнение некоторых п ограничений, связанных с подготовкой (переподготовкой) специалистов предприятия, характера их использования и др. ограничения ЦХ) 5 А„ г = 1,п . Вторая постановка. Необходимо найти такой качественный и количественный сослав персонала X. который обеспечивает минимум затрат на его подготовку (переподготовку) и использование Г(Х) —> гшп, при этом необходимо выполнение некоторых п ограничений, связанных с обеспечением выполнения комплекса работ предприятия Ф,(Х) ^ А,, г = 1,п. Для указанных постановок задачи оптимального планирования разработаны корректные процедуры и алгоритмы получения целочисленных решений [161]. Описанные модели оптимизации качественного и количественною состава персонала разработаны на основе баланса между затратами на персонал, на совершенствовании сисюмы управления и экономической эффективности выполнения персоналом комплекса необходимых работ. Предложенные процедуры нахождения оптимальных решений позволяю! получать рекомендации не только по составу персонала, но и обосновывать программы с граюгического управления персоналом, в частности программы обучения, переподготовки п повышения квалификации работников предприятия. Более подробно данный аспект рассмотрен ниже. ^ 152 Изложенные научные положения позволяют перейти к описанию предлагаемого методологического подхода по обоснованию кадровой политики предприятия в условиях реструктуризации. В его основе лежит идея оценки стратегических планов по обеспечению предприятия персоналом как инвестиционных проектов. При этом эффект от увеличения объема производства, повышения производительности труда и качества продукции проецируется через призму конечного экономического эффекта и измеряется как доход от реализованной продукции и полученная прибыль. Поэтому для оценки и сравнения вариантов стратегии целесообразно использовать такие показатели, как чистый приведенный доход, срок окупаемости, внутренняя норма доходности, рентабельность [221]. Методы оценки инвестиционных проектов активно развиваются [54, 99, 142. 224 и др.], что создает хорошую теоретическую основу предлагаемого подхода. Большинство из них базируется на сравнении текущей стоимости будущих доходов от капитальных вложений с требуемыми сейчас затратами. То есть все будущие доходы от инвестиций дисконтируются на настоящий момент времени и сравниваются с инвестиционными издержками. Здесь следует заметить, что какой бы метод расчета перечисленных показателей ни был выбран, так или иначе он связан с приведением как инвестиционных расходов, так и доходов от капиталовложений к одному моменту времени, т. е. с расчетом соответствующих современных величин. Наиболее важными моментами при этом являются выбор уровня • ставки процентов, по которым производится дисконтирование, и поправки к ней. учитывающей как специфический риск, связанный с неопределенностью получения дохода 01 конкретного капиталовложения, так и рыночный риск, связанный с конъюнктурой. Вопрос о выборе уровня ставки процентов еще нс получил окончательного теоретического решения, однако подходы определились. Это делает возможным практическое применение методов оценки инвестиционных проектов в процедуре выбора рационального варианта стратегии управления персоналом предприятия. Содержательная часть процедуры должна позволять производить обоснование качественного и количественного состава персонала, методов мотивации труда и т. д., соответствующих целям и задачам предприятия на планируемый период, и формировать на их основе возможные варианты планов реализации проекта по обеспечению предприятия трудовыми ресурсами требуемого качества. Формальная часть процедуры должна позволять оценивать варианты на основе моделирования денежных потоков и расчета итоговых показателей, а ткже осуществить выбор лучшего варианта по совокупности критериев, среди которых могут быть критерии взаимопротиворечащие друг другу. * N С учетом изложенного может быть рекомендована следующая процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом производственного предприятия в условиях реструктуризации. 1. Определение цепей и задач реструктуризации предприятия на планируемый период (построение дерева целей и задач) с учетом стратегического выбора города и целей структурной перестройки промышленности, состояния и прогноза развития рынка и конкурентов. В качестве методического инструментария здесь могут быть рекомендованы известные способы структуризации. 2. Вычленение из общего дерева совокупности целей и задач управления персоналом. Установление связей задач управления персоналом с другими задачами управления предприятием. Разработка системы показателей оценки степени достижения сформулированных целей. Научно-методический аппарат для решения данной задачи предложен нами в [ 136. с. 24-35]. 3. Определение требований к управлению персоналом по уровню решения задач. 4. Прогнозирование потребности в персонале. Обоснование качественного и количественного состава персонала, который обеспечивает максимум суммарной эффективности выполнения комплекса работ предприятия в условиях выполнения ограничений, связанных с Ф подготовкой (переподготовкой) специалистов предприятия, характером их использования и др. Обоснование требований к персоналу. Для решения данных задач могут быть использованы методы и модели, описанные в работах 1160, 161]. 5. Планирование обеспечения производства персоналом требуемого качества (набор, сохранение, высвобождение персонала, его адаптация, обучение, переподготовка, повышение квалификации и планирование карьеры). Анализ рынка труда. Здесь могут быть использованы известные методы теории управления персоналом [53. 213, 226 и др.]. а также метод выбора по лингвистическим переменным оптимальной системы обучения персонала, предложенный в [163]. Для повышения уровня обоснования целесообразно для дальнейших оценок выбрать несколько вариантов. 6. Разработка методов мотивации труда (выбор адекватной системы оплаты фуда. стимулирования творчества и т. п.). Для решения данной задачи, относящейся к классу многокритериальных. моп I бы и* применены методы Парето-оптимизации, в том числе 1 рафоаналитический метод решения Парето-неопределенности, разработанный нами в [74]. |