|
Основным проводником кадровой политики являются подразделения системы управления персоналом предприятия. В современных условиях задачами системы управления персоналом являются: прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников её обеспечения, обеспечение производства трудовыми ресурсами требуемого качества; планирование и регулирование движения и профессиональноквалификационного роста персонала, процессов их высвобождения и перераспределения; изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями производства; планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки персонала с учетом потребностей производства, обучение молодых специалистов методам управления производством; принятие управленческих решений по вопросам труда, персонала и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации на предприятии, изучения потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся возможностей для их удовлетворения; организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива; использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников и улучшение морально-психологического климата в коллективе; |
154 7. Планирование мер по воссозданию нормальных условий труда и социальной поддержке работников. 8. Планирование и оценка затрат на персонал по статьям расходов. 9. Прогнозирование и оценка ожидаемого экономического эффекта от внедрения мер по обеспечению предприятия персоналом требуемого качества. 10. Оценка эффективности инвестиционных проектов по обеспечению предприятия персоналом: осуществление финансового анализа полученных в п. 8 и 9 результатов; сопоставление результатов финансового анализа с установленными в п. 3 критериями отбора (требованиям по уровню экономической эффективности); рассмотрение проектов с точки зрения бюджета на текущий и будущие периоды, оценка достаточности средств для финансирования капиталовложений. 11. Подготовка исходных данных для расчетов. Решение задачи выбора целесообразного набора вариантов проектов стратегического управления персоналом (с учетом сформулированных ограничений), который обеспечивает при его реализации максимальный суммарный экономический эффект. Для решения данной задачи может быть рекомендован метод, рассматриваемый ниже, а также методы, описанные нами в [78]. 12. Принятие решения по выбору лучшего варианта. 13. Разработка системы мониторинга за ходом реализации проекта в обеспечение процесса стратегического управления персоналом. Кадровая политика является важнейшим элементом стратегии ресф)К1уризацни современного предприятия Будучи скоординированной с направлениями с факт пиескою выбора города она одновременно становится ключевым фактором структурной перестройки городского промышленного комплекса. Кадровая политика, стратегия ее реализации, современные принципы работы с персоналом требую! соответствующих механизмов, способных ренинь ни задачи, создавая лопаточные организационные и экономические условия для проведения кадровой рабонл по всем направлениям. Основным проводником кадровой политики являются подразделения системы управления персоналом предприятия. В современных условиях задачами системы управления персоналом ЯВЛЯЮ 1СЯ про!позирование текущей I* перспективной 1Юфебное1и в кадрах и пеючпикоп ее обеспечения, обеспечение производства трудовыми ресурсами требуемою качалка; 155 планирование и регулирование движения и профессиональноквалификационного роста персонала, процессов их высвобождения и перераспределения; изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями производства; планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки персонала с учетом потребностей производства, обучение молодых специалистов методам управления производством; принятие управленческих решений по вопросам труда, персонала и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации на предприятии, изучения потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся возможностей для их удовлетворения; организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива; использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активное*и работников и улучшение морально-психологического климата в коллективе; разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива, создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия. Наиболее важным направлением в организации работы с персоналом отноится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений в интересах обеспечения производства Iрудовыми ресурсам требуемого качес1ва. Суп, работ состоит в ор1 а*пиации механизма, основанного на личном ишересе работника, экономических стимулах и социальных таран*иях, побуждающих персонал предприятия постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, чю. в часшосш. позволит создан» ре терн для замещения более высоких должное юн пли ропщии кадров в соо1ВС1С1ИИИ с потребности! производства Цетралы1ым звеном этого механизма является единая сиеюма непрерывной но.нотовкп и переподготовки кадров. Результативность обучения и эффекшвносп» \чсбпок> процесса попытаемся за счет широкого применения авгома*тированных обучающих сиеIем. |