|
рат позволяют производить количественные обоснования кадровой стратегии и политики в контексте основных направлений реструктуризации предприятия. 3.2. Методы и процедуры формирования системы показателей и критериев оценки эффективности управления кадровым потенциалом В любой системе должен быть механизм, позволяющий оценить степень достижения заданной цели. Он реализуется в системе управления и в методическом плане должен базироваться на показателях и критериях эффективности управления. Обычно создатели системы управления выбирают необходимые показатели на основе собственного опыта, аналогий или анализа публикаций. Такой подход вполне правомерен однако он не гарантирует целостною взгляда па проблему, полноту отражения всех свойств исследуемого процесса, правильность, учета их важности и, как следствие, не позволяет получить информационную модель, адекватную описываемому явлению. Более правильным, на наш взгляд, является формирование не набора, а системы показателей, что предполагает определение полного состава показателей, а также установления связи между ними. Для этой цели может быть предложен метод формирования системы показателей, разработанный на основе применяемого в теории принятия решений подхода, который заключается в построении дерева цели и задач Центральной идеей метода является выявление свойств исследуемого явления, обеспечивающих достижение той или иной цели, и выбора показателей, позволяющих измерить интенсивность свойств. Основное содержание метода в виде последовательности действий исследования показано на рис. Первые два блока установление генеральной цели развития кадрового потенциала, а также формирование дерева целей и задач реализуются в рамках процедуры. В блоке 3 производится выявление свойств, обеспечивающих достижение целей соответствующего уровня, а затем в |
111 Необходимым компонентом системы целей является система распределения ответственности за достижение этих целей, равно как за выполнение действий (стратегий, программ, проектов, мероприятий и т. п.), направленных на достижение целей. Обычно для анализа системы ответственности используется матрица распределения ответственности [122, с. 196197], представляющая собой таблицу, одно из измерений которой (строки или столбцы) представляют собой перечень структурных подразделений или конкретных должностных лиц, а другое перечень целей или мероприятий. На пересечении строки и столбца устанавливается вид ответственности. Подобные матрицы могут бьггь рекомендованы и в рассматриваемом случае. Однако более целесообразно формировать совокупность матриц но всем видам ресурсов, необходимым для достижения целей развития кадрового потенциала. Такой методический прием позволяет исключить цели не обеспеченные ресурсами. 2.4 Методы и процедуры формирования системы показателей и критериев оценки эффективности управления кадровым потенциалом В любой системе должен быть механизм, позволяющий оценить степень достижения заданной цели. Он реализуется в системе управления и в методическом плане должен базироваться на показателях и критериях эффективности управления. Обычно создатели системы управления выбирают необходимые показатели на основе собственного опыта, аналогий или анализа публикаций. Такой подход вполне правомерен однако он не гарантирует целостною взгляда па проблему, полноту отражения всех свойств исследуемого процесса, правильноеи> учета их важности и, как следствие, не позволяет иодучть информационную модель, адекватную описываемому явлению. Колсе правильным, на наш взгляд, является формирование не набора, а системы показателей, что предполагает определение полного состава показателей, а также усыновление связи между ними Для этой цели может быть предложен меюд формирования сиетсмм показателей. разработанный на основе применяемого в юорим Припяти решении подхода, который заключается в построении дерева цели и задач Цетралыюй идеей метода является выявление снопеIв исследуемою явления, обеспечивающих достижение гой или иной цели, и выбор показа юлой, позволяющих измерить интенсивность свойств. Основное содержание метода в виде носледовательноеги действий исследования показано на рис 2 12. 11ервые два блока ус1ановление генеральной цеди разнишя кадровою тжчщиада. а также формирование дерена целей и задач реализуются в рамках процедуры, описанной и параграфе 2.3. В блоке 3 производится выявление свойств, обеспечивающих достижение ао* 172* Таким образом, проблема получения информации о состоянии системы "кадры промышленных предприятий города" и окружающей среды является чрезвычайно важной и ответственной для правильной организации управления развитием кадрового потенциала. От ее качественного решения существенно зависит эффективность управления. Опираясь на методологию системного подхода и результаты ранее выполненных исследований, можно утверждать, что ее решение требует проведения работ на следующих уровнях: методологическом (как обосновывать состав и структуру показателей мониторинга, гарантирующих достаточную адекватность информационной модели); методическом (как правильно составить рациональную систему измерителей выбранных показателей, обеспечивающую требуемую достоверность и надежность измерений); алгоритмическом (как осуществлять обработку информации с требуемой точностью и достоверностью); техническом (как реализовать теоретические результаты). Остановимся в первую очередь на методологическом аспекте, г. к. остальные выходят та рамки целей настоящей работы и описаны нами в (136. Выбор показателей является одним из главных элементов методологии организации мониторинга и выработки управленческих решений, так как на их основе формируется инф формационная модель исследуемого социально-экономического процесса, которая играет важную роль при принятии решения по результатам мониторинга. Набор шачений показа 1слей позволяет также оценить степень достижения поставленной цели в случае реализации того пли иного варианта социально-экономического решения, то есть характеризует его эффект вноси». Поэтому выбору показателей необходимо уделить самое пристальное внимание. Обычно участники рабочей группы по организации мониторинга (их с полным основанием можно назвать исследователями) выбирают необходимые показатели на основе собственного опыта и анализа известных публикаций. Такой подход рекомендуется, в частости, известным ошчествснным социологом В.А. Ядовым 1234, с. 89-90). Он вполне правомерен. однако он не гарантирует целостного взгляда на проблему, полноту 01 рижским всех свойств исследуемого процесса, правильность учета их важности и. как следеIвне. не иошоляо! но}чип, информационную модель, адекватную описываемом} явлению. Ьодее правильным, на наш взгляд, является формирование не набора, а сне семы показателей. чю предполагает определение полного сектами ноказшелей. а шкже установление связи между ними. Для этой цеди может быть предложен метод формирования сисюмы по |