лей, характеризующих малозначимые цели. Одновременно упрощается задача оценки результатов управления и подготовки необходимых управленческих решений. Однако необходимо отметить, что мы обошли стороной вопрос "сколь неважной должна быть цель, чтобы можно было ею пренебречь?" И не случайно, так как прямого ответа на этот вопрос нет. Все зависит от целей управления, возможностей мониторинга и наличных ресурсов. Чем шире цели и больше ресурсы, тем полнее может быть система показателей. Используемые в предлагаемом методе взаимосвязанные процедуры формирования целей и определения системы показателей имеют по своей природе творческий характер. Поэтому невозможно установить такую "жесткую" процедуру, которая шаг за шагом вела бы к нужному набору целей и показателей. Однако предложенный метод вполне работоспособен и позволяет получить научно обоснованную структурированную систему показателей для управления кадровым потенциалом, по сравнению с известными методами он имеет более высокую степень формализации и поэтому более подходит для применения в автоматизированных системах управления. Поскольку экономическая суть процессов развития и использования кадрового потенциала различна, то структура системы показателей для их оценивания будет разной. В то же время схема оценивания, должна быть единой. В общем виде она может быть изложена следующим образом: первоначально оцениваются свойства системы управления, а затем их влияние на эффективность развития или использования кадрового потенциала, в зависимости от того, что изучается. В качестве начальною уровня (исходных данных) может быть выбрано описание эргономических и технико-экономических свойств элементов системы управления кадровым потенциалом Данные свойства присущи элементам системы управления изначально по их природе Они создают возможность проявления |
119 упростить проведение мониторинга без существенного ущерба для его результатов (подробнее об этом см. в главе 4). Это достигается путем исключения из рассмотрения (отбрасывания) показателей, характеризующих малозначимые цели. Одновременно упрощается задача оценки результатов управления и подготовки необходимых управленческих решений. Однако необходимо отметить, что мы обошли стороной вопрос "сколь неважной должна быть цель, чтобы можно было ею пренебречь?" И не случайно, так как прямого ответа на этот вопрос нет. Все зависит от целей управления, возможностей мониторинга и наличных ресурсов. Чем шире цели и больше ресурсы, тем полнее может быть система показа)елей. Используемые в предлагаемом методе взаимосвязанные процедуры формирования целей и определения системы показателей имеют по своей природе творческий характер. Поэтому невозможно установить такую "жесткую" процедуру, которая шаг за шагом вела бы к нужному набору целей и показателей. Однако предложенный метод вполне работоспособен и позволяет получить научно обоснованную структурированную систему показателей для управления кадровым потенциалом, по сравнению с известными методами он имесл более высокую степень формализации и поэтому более подходит для применения в автоматизированных системах управления. Поскольку экономическая суть процессов развития и использования кадрового иоюициала различна, то структура системы показателей для их оценивания б)дет разной (см. рис 2.3). В то же время схема оценивания, как следует из параграфа 2.К должна быть единой. В обвеем виде она можег быть изложена следующим образом: первоначально оцениваются свойства системы управления, а затем их влияние на эффективность развития или использования кадрового потенциала, в зависимости от того, что изучается. В качестве начальною уровня (исходных данных) может быть выбрано описание эргономических и техникоэкономических свойств элементов системы управления кадровым потенциалом Данные свойства присущи элементам системы управления изначально по их природе Они создаю) возможность проявления функциональных свойств, т. е. )акпх свойств, которые обнаруживаются только в процессе или в результате функционирования системы управления В рабок* 1671 памп показано, чю к числу основных отиося)ся следующие функциональные свойова си с гем) >1 у * )равлс 11 н я: оперативность выполнения функций управления: своевременное и» выполнения функций управления (выполнение функций к пианпому времени или за время не больше заданною); безошибочность, г. с. способность персонала выполнять управленческие функции ^ без ошибок. казателей, разработанный в разделе 2.4, который заключается в построении дерева целей и задач. Построение дерева целей и задач и его последующая оценка позволяют получить еще один результат, выходящий за рамки мониторинга, но не менее важный. Оценка значимости целей позволяет сделать вывод о приоритетности тех или иных социально-экономических мероприятий и распределении имеющихся ресурсов. Ясно, что более важные цели следует признать приоритетными и, в условиях ограниченных ресурсов, сосредоточить наличные средства на их первоочередном достижении. Таким образом предложенный метод не только позволяет сформировать научно обоснованную систему показателей мониторинга, но и дает возможность выявлять приоритетные направления в разрешении социально-экономических проблем города. Однако необходимо отметить, что мы обошли стороной вопрос "сколь неважной должна быть цель, чтобы можно было ею пренебречь?" И не случайно, так как прямою ответа на этот вопрос нет. Все зависит от цели мониторинга и наличных ресурсов. Чем шире цели и больше ресурсы, тем полнее может быть система показателей. Используемые в предлагаемом методе взаимосвязанные процедуры формирования целей и определения системы показателей имеют по своей природе творческий характер Поэтому невозможно установить такую "жесткую" процедуру, которая шаг ха шагом вела бы к нужному набору целей и показателей. Однако предложенный метод вполне работоспособен и позволяет получить научно обоснованную структурированную систему показателен для проведения конкретного социально-экономического мониторинга, по сравнению с известными методами (234. с. 76-91] он имеет более высокую степень формализации и но »юм\ более подходиI для применения в автоматизированных системах монториша В заключение следует подчеркнуть, что динамика социально-экономических процессов в современных условиях нестабильности российской экономики значительно усилилась В связи с начавшейся реструктуризацией промышленности ускорились трансформации социально-трудовой сферы, расширился их размах по количеству вовлеченных в процесс > частников. Необходимым условием управления развитием кадрового потенциала в темпе, соотвскс1в\ кинем скорости количественных и качественных изменений рынка (рула, является оперативное и своевременное обеспечение органов управления полной и достоверной информацией о процессах, происходящих в социально-трудовой и сопредельных сферах Существующая снс1с.ма информационно-аналитическо! о обеспечения, ориеткропанная на исиольюваинс данных I осудурс г не иной статистики и проведение единичных, нехиорядоченпых тематически и во времени социологических исследований, не позволяет своевременно выявляй» наиболее важные тенденции и острые, греб}тощие безотлагательного решения про |