|
ния персоналом базируется на сведении баланса между современными и будущими потребностями производства (количественными и качественными) в человеческих ресурсах, их фактическим наличием, существующими и прогнозируемыми ограничениями на финансовые ресурсы с учетом состояния и прогноза развития направлений и темпов структурной перестройки промышленности города, рынка и конкурентов. 6.Предложенная процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом промышленного предприятия включает следующие основные действия: формирование целей и задач кадровой стратегии с учетом целей ресруктуризации предприятия, направлений структурной перестройки промышленности города, состояния и перспектив развития рынка и конкурентов; обоснование качественного и количественного состава персонала; планирование вариантов обеспечения производства персоналом требуемого качества и условий его эффективного использования; осуществление финансового анализа вариантов, оценка денежных потоков; разработка вариантов программы стратегического управления персоналом, выбор целесообразного набора вариантов действий. 7. Центральной проблемой разработки кадровой политики предприятия является обоснование оптимального качественного и количественного состава персонала и выбор целесообразной программы стратегического управления персоналом. Автором разработана совокупность экономических моделей, процедур и алгоритмов для решения данной проблемы Предложенные модели оптимизации качественного и количественного состава персонала, а также выбора целесообразной программы стратегического управления персоналом базируются па математическом аппарате линейного программирования и алгоритмах ускоренного поиска целочисленных решений. Оптимизация качественного и количественного состава персонала производится по критерию максимум суммарной эффективности выполнения комплекса ра |
ческого управления персоналом базируется на сведении баланса между современными и будущими потребностями производства (количественными и качественными) в человеческих ресурсах, их фактическим наличием, существующими и прогнозируемыми ограничениями на финансовые ресурсы с учетом состояния и прогноза развития направлений и темпов структурной перестройки промышленности города, рынка и конкурентов. 6. Предложенная процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом промышленного предприятия включает следующие основные действия: формирование целей и задач кадровой стратегии с учетом целей реструктуризации предприятия, направлений структурной перестройки промышленности города, состояния и перспектив развития рынка и конкурентов; обоснование качественного и количественного состава персонала; планирование вариантов обеспечения производства персоналом требуемого качества и условий его эффективного использования; осуществление финансового анализа вариантов, оценка денежных потоков; разработка вариантов программы стратегического управления персоналом, выбор целесообразного набора вариантов действий. Для формирования целей, задач и содержания кадровой стратегии предложено использовать базовое дерево целей и задач системы управления персоналом производственного * предприятия и метод ею количественной оценки. 7. Центральной проблемой разработки кадровой политики предприятия является обоснование оптимального качественного и количественного состава персонала и выбор целесообразной программы стратегического управления персоналом. Автором разработана совокупность экономических моделей, процедур и алгоритмов для решения данной проблемы Предложенные модели оптимизации качественного и количественного сое шва персонала, а также выбора целесообразной программы стратегического управления персоналом базируются на математическом аппарате линейного программирования и алгоритмах ускоренною поиска целочисленных решений. Оптимизация качественного и количественного состава персонала производится по критерию максимум суммарной эффективности выполнения комплекса работ предприятия при условии соблюдения ограничений, связанных с особенностями произволегва. Выбор рациональной программы стратегического управления персоналом осуществляется по критерию максимум суммарного экономического эффекта при заданных ограничениях сверху на годовые вложения ресурсов по всем вариантам реализации. Модель позволяет обосновывать программу подготовки, перенолюювкн и повышения квалификации работников предприятия в комплексе с другими мероприяшямн обшей л стратегии управления персоналом. 298 рода, позволяющих получать количественные рекомендации по ключевым вопросам стратегии управления персоналом предприятия. В основе методологического подхода к обоснованию кадровой политики предприятия лежит идея оценки стратегических планов по обеспечению предприятия персоналом как инвестиционных проектов. При этом эффект от увеличения объема производства, повышения производительности труда и качества продукции проецируется через призму конечного экономического эффекта и измеряется как доход от реализованной продукции и полученная прибыль. Главным элементом эффективного управления персоналом производственного предприятия является стратегическое управление. Оно должно осуществляться в полном соответствии со стратегией развития предприятия. Предложенная в работе структура стратегического управления персоналом базируется на сведении баланса между современными и будущими потребностями производства (количественными и качественными) в человеческих ресурсах, их фактическим наличием, существующими и прогнозируемыми ограничениями на финансовые ресурсы с учетом состояния и прогноза развития направлений и темпов структурной перестройки промышленности города, рынка и конкурентов. Предложенная процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом промышленного предприятия включает следующие основные действия: формирование целей и задач кадровой стратегии с учетом целей реструкгури зацин предприятия, направлений структурной перестройки промышленности города, состояния и перспектив развития рынка и конкурентов; обоснование качественного и количественного состава персонала; планирование вариантов обеспечения производства персоналом требуемого качества и условий его эффективного использования; осуществление финансового анализа вариантов, оценка денежных потоков, разработка вариантов программы стратегического управления персоналом, выбор целесообразного набора вариантов действий. Для формирования целей, задач и содержания кадровой стратегии предложено использовать известное в геории управления базовое дерево целей и задач системы управления персоналом производственного предприятия и метод его количественной оценки. Центральной проблемой разработки кадровой политики предприятия является обоснование оптимальною качественного и количественного состава персонала и выбор не несообразной программы с граф ического управления персоналом. Автором разработана совокупность экономических моделей, процедур и алгоритмов для решения данной проблемы А > 299 Предложенные модели оптимизации качественного и количественного состава персонала, а также выбора целесообразной программы стратегического управления персоналом базируются на математическом аппарате линейного программирования и алгоритмах ускоренного поиска целочисленных решений. Оптимизация качественного и количественного состава персонала производится по критерию максимум суммарной эффективности выполнения комплекса работ предприятия при условии соблюдения ограничений, связанных с особенностями производства. Выбор рациональной программы стратегического управления персоналом осуществляется по критерию максимум суммарного экономического эффекта при заданных ограничениях сверху на годовые вложения ресурсов по всем вариантам реализации. 7. Информационно-аналитическое обеспечение управления кадровым потенциалом промышленности крупного города. Необходимым условием управления развитием кадрового потенциала в темпе, соответствующем скорости количественных и качественных изменений рынка труда в условиях структурных преобразований промышленности, является оперативное и своевременное обеспечение органов управления полной и достоверной информацией о трудовых и социальных процессах. Решение данной задачи возможно путем создания городской, а в необходимых случаях и региональной, системы социально-экономического мониторинга, в сосчаве которой должна быть подсистема мониторинга социально-трудовой сферы, ориентированная на сбор н обработку различной информации: технико-экономической, экономическом, социально-экономической и социологической. В диссертации показано, что система регионального социально-экономического мониторинга должна решать следующие задачи: организация наблюдения, получение достоверной и объективной информации о протекании на территории социально-экономических процессов: оценка и системный анализ получаемой информации, выявление причин, вышнаютпх ют или иной характер социально-экономических процессов. обеспечение в установленном порядке органов управления, предпрпятй. учреждений и организаций, независимо от их подчиненности и форм еобеIвенноеI и. фаждан информацией. полученной при осуществлении социадытжон о м и чес кого мо! I и то ринга, рафеккика протезов развита социально-экономической ситуации. иодтювка рекомендаций, направленных на преодоление негамтных и но;иержк*\ поншпшых тенденции, доведения их до органов ре1 ионального > правления |