Проверяемый текст
Ивановский Леонид Витальевич. Управление развитием кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях структурной перестройки (Диссертация 2001)
[стр. 160]

бот предприятия при условии соблюдения ограничений, связанных с особенностями производства.
Выбор рациональной программы стратегического управления персоналом осуществляется по критерию максимум суммарного экономического эффекта при заданных ограничениях сверху на годовые вложения ресурсов по всем вариантам реализации.

Модель позволяет обосновывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия в комплексе с другими мероприятиями общей стратегии управления персоналом.

Состояние и прогноз развития структурной перестройки Промышленности города, рынка, конкурентов Цели и задачи реструктуризации ппр.пппиатиа Цели и задачи управления персоналом Текущий состав персонала предприятия Требования к персоналу Прогнозирование потребности в персонале Планирование сохранения Планирование Планирование затрат Планирование обеспечения перна персонал сокращения сонала персонала Планирование Стратегический план и Планирование использования программа управления развития персоперсонала персоналом нала Планирование методов стимулирования труда Реализация плана Создание нормальных условий труда Рис.
7.
Структура стратегического управления персоналом
[стр. 15]

14 7.
Предложен методологический подход и научно-методический аппарат формирования кадровой политики предприятия условиях структурной перестройки промышленности города, позволяющие обосновывать рекомендации по решению ключевых вопросов стратегического управления персоналом предприятия.
Резработана принципиальная схема и процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом, совокупность методов, процедур и алгоритмов обоснования оптимального качественного и количественного состава персонала, а также модель для обоснования программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия в комплексе с другими мероприятиями общей стратегии управления персоналом.
8.
Показано, что в интересах информационно-аналитического обеспечения управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки необходимо создать городскую (в некоторых случаях региональную) систему социально-экономического мониторинга, в составе которой должна быть подсистема мони горинга социально-трудовой сферы.
Обоснованы задачи системы мониторинга, пришиты построения и функционирования.
Раскрыты объекты и содержание мониторинга социальнотрудовой сферы, обоснованы направления мониторинга в интересах управления кадровым потенциалом промышленности.
9.
Разработаны основы методологии обоснования социально-экономической целесообразности автоматизации систем мониторинга.
Предложена схема проведения исследований.
раскрыто содержание работ.
Разработана методика обследования объекта и сисюмы управления кадровым потенциалом, позволяющая выявлять информационно-аналитических потребностей органов управления, цели и задачи автоматизации системы мониторинга Разработаны основные положения концепции построения н создания автоматизированной информационной системы регионального социально-экономического мониторит» 10.
Предложена формализованная модель многокритериальной юлами прими шя решении.
оIражаюшая характерные черты управления кадровым потенциалом Разработна процедура и совокчшпиль методов принятия отимальных кадровых решений на основе векторных оценок достигнутого в процессе развития и реализованною при использовании >ровней кадрового потенциала.
Выполнен анализ современных информационных точнолопш и ииер)ме1альны\ средеIв нырабонси управленческих решений и обоснованы рокочем шцш! но их прпменнешо при подготовке решений по управлению кадровым тнешшлдом промышленное то.
11.
Обоснованы основные направления п содержание нолю тонки кадров для > правления С1р\кгурной персе(ронкой промышленности, предложена принципиальная схема формирования муниципальной политики подготовки кадром для реструктуризации промыт юн

[стр.,164]

ческого управления персоналом базируется на сведении баланса между современными и будущими потребностями производства (количественными и качественными) в человеческих ресурсах, их фактическим наличием, существующими и прогнозируемыми ограничениями на финансовые ресурсы с учетом состояния и прогноза развития направлений и темпов структурной перестройки промышленности города, рынка и конкурентов.
6.
Предложенная процедура выбора рационального варианта стратегии управления персоналом промышленного предприятия включает следующие основные действия: формирование целей и задач кадровой стратегии с учетом целей реструктуризации предприятия, направлений структурной перестройки промышленности города, состояния и перспектив развития рынка и конкурентов; обоснование качественного и количественного состава персонала; планирование вариантов обеспечения производства персоналом требуемого качества и условий его эффективного использования; осуществление финансового анализа вариантов, оценка денежных потоков; разработка вариантов программы стратегического управления персоналом, выбор целесообразного набора вариантов действий.
Для формирования целей, задач и содержания кадровой стратегии предложено использовать базовое дерево целей и задач системы управления персоналом производственного * предприятия и метод ею количественной оценки.
7.
Центральной проблемой разработки кадровой политики предприятия является обоснование оптимального качественного и количественного состава персонала и выбор целесообразной программы стратегического управления персоналом.
Автором разработана совокупность экономических моделей, процедур и алгоритмов для решения данной проблемы Предложенные модели оптимизации качественного и количественного сое шва персонала, а также выбора целесообразной программы стратегического управления персоналом базируются на математическом аппарате линейного программирования и алгоритмах ускоренною поиска целочисленных решений.
Оптимизация качественного и количественного состава персонала производится по критерию максимум суммарной эффективности выполнения комплекса работ предприятия при условии соблюдения ограничений, связанных с особенностями произволегва.
Выбор рациональной программы стратегического управления персоналом осуществляется по критерию максимум суммарного экономического эффекта при заданных ограничениях сверху на годовые вложения ресурсов по всем вариантам реализации.
Модель позволяет обосновывать программу подготовки,
перенолюювкн и повышения квалификации работников предприятия в комплексе с другими мероприяшямн обшей л стратегии управления персоналом.


[стр.,300]

> 299 Предложенные модели оптимизации качественного и количественного состава персонала, а также выбора целесообразной программы стратегического управления персоналом базируются на математическом аппарате линейного программирования и алгоритмах ускоренного поиска целочисленных решений.
Оптимизация качественного и количественного состава персонала производится по критерию максимум суммарной эффективности выполнения комплекса работ предприятия при условии соблюдения ограничений, связанных с особенностями производства.
Выбор рациональной программы стратегического управления персоналом осуществляется по критерию максимум суммарного экономического эффекта при заданных ограничениях сверху на годовые вложения ресурсов по всем вариантам реализации.

7.
Информационно-аналитическое обеспечение управления кадровым потенциалом промышленности крупного города.
Необходимым условием управления развитием кадрового потенциала в темпе, соответствующем скорости количественных и качественных изменений рынка труда в условиях структурных преобразований промышленности, является оперативное и своевременное обеспечение органов управления полной и достоверной информацией о трудовых и социальных процессах.
Решение данной задачи возможно путем создания городской, а в необходимых случаях и региональной, системы социально-экономического мониторинга, в сосчаве которой должна быть подсистема мониторинга социально-трудовой сферы, ориентированная на сбор н обработку различной информации: технико-экономической, экономическом, социально-экономической и социологической.
В диссертации показано, что система регионального социально-экономического мониторинга должна решать следующие задачи: организация наблюдения, получение достоверной и объективной информации о протекании на территории социально-экономических процессов: оценка и системный анализ получаемой информации, выявление причин, вышнаютпх ют или иной характер социально-экономических процессов.
обеспечение в установленном порядке органов управления, предпрпятй.
учреждений и организаций, независимо от их подчиненности и форм еобеIвенноеI и.
фаждан информацией.
полученной при осуществлении социадытжон о м и чес кого мо! I и то ринга, рафеккика протезов развита социально-экономической ситуации.
иодтювка рекомендаций, направленных на преодоление негамтных и но;иержк*\ поншпшых тенденции, доведения их до органов ре1 ионального > правления

[Back]