|
какой-либо системы можно судить только с точки зрения более высокого порядка. Другими словами, находясь внутри системы, невозможно определить эффективность ее деятельности. Для этого надо представить изучаемую систему как часть более общей системы и поводить оценку с точки зрения целей и задач последней. Указанный принцип относится к числу важнейших в методологии системных исследований. Отступление от него приводит, как правило, к ложным результатам. Применение данного принципа к предмету настоящего исследования с учетом описанных выше уровней иерархии описания систем, необходимых для исследования управления кадровым потенциалом, позволило обосновать цели и объекты оценки эффективности (рис.1). Цель Частные цели (задачи) Объекты оценки Используемые показатели Оценка эффективности управОценка эффективности использования кадрового потенциала Система "Промышленность города" Показатели, характеризующие результат деятельности кадров (объем, качество произведенной продукции и т. п.) Оценка влияния системы управления на результаты развития кадрового потенциала Система "Кадры промышленности города" Показатели, характеризующие качество кадрового потенциала и его соответствие требованиям Оценка эффективности функционирования системы управления Система управления развитием и использованием кадрового потенциала Показатели, характеризующие результаты функционирования системы управления (интенсивность ее функциональных свойств) Рис.1. Цели, объекты и показатели оценки эффективности управления кадровым потенциалом 7. Управление. Выше уже отмечалось, что субъекту важно не только установить факт достижения системой цели, но понять, какой ценой он получен, т. е. по какой траектории система двигалась к цели. Для этого используется критерий эффективности. Как правило, стремятся достичь оптимального управле |
90 ходясь внутри системы, невозможно определить эффективность ее деятельности. Для этого надо представить изучаемую систему как часть более общей системы и поводить оценку с точки зрения целей и задач последней. Указанный принцип относится к числу важнейших в методологии системных исследований. Отступление от него приводит, как правило, к ложным результатам. Применение данного принципа к предмету настоящего исследования с учетом описанных выше уровней иерархии описания систем, необходимых для исследования управления кадровым потенциалом, позволило обосновать цели и объекты оценки эффективности (рис. 2.3). Цель Частные цели (задачи) Объекты оценки Используемые показатели Оценка эффективности у правдения развитием и использованием кадрового потенциала Оценка эффективности использования кадрового потенциала Система "Промышленность города" Показатели, характеризующие результат деятельности кадров (объем, качество произведенной продукции и т. п.) Оценка влияния системы управления на результаты развития кадрового потенциала Система "Кадры промышленности города" Показатели, характеризующие качество кадрового потенциала и его соответствие требованиям Оценка эффективности функционирования системы управления Система управления развитием и использованием кадрового потенциала Показатели, характеризую!цис результаты функционирования системы управления (интенсивность ее функциональных свойств) Рис. 2.3. Цели, объекты п показатели оценки эффективности управления кадровым потенциалом 13 целом, но нашему мнению, рисунок нс требует комментариев, т. к. он полюс!мо вытекает из приведенных выше обоснований. Следует заметить, что при огсу!сгвии уверенности, что вся произведенная продукция может быть реализована на рынке, необходимо произнеси! оценки на следующем уровне описания, используя в качестве объект исследования систему "Рынок промышленной продукции". 7. Управление. Согласование движения е целью произведшем и> юм жмдойсишя па СНС1С.М). г с управления. Однако лосшжсиис цели нс исчермынас! перечень рсГнша1шп с> б век I а к сие I оме Обычно он возлшас! на подсистему управления шламу достижения цеди е должным качеепюм про 1 екающих в системе п]хщессов. Чем сложнее сисюма. чем шире еоекш выполняемых сю функций, гем более разнообразные формы может принимать управление 91 Выше уже отмечалось, что субъекту важно не только установить факт достижения системой цели, но понять, какой ценой он получен, т. е. по какой траектории система двигалась к цели. Для этого используется критерий (критерии) эффективности. Как правило стремятся достичь оптимального управления, т. е. такого, которое позволяет достичь максимального значения принятого критерия (критериев) эффективности и удовлетворяет ограничениям. Строгая постановка задачи оптимального управления выполнена только для выпуклых дифференцируемых функций, определенных на выпуклом множестве. Общее решение получено только для линейных форм, в остальных случаях используют, как правило, численные методы и специальные алгоритмы. Строго говоря, оптимальное управление может быть достигнуто только тогда, когда достоверно известны поведение (совокупность состояний) изучаемого объекта на всех интервалах управления и условия, в которых происходит движение. Такие условия оказываются чрезмерными для реальных задач [223, с. 113]. Особенно остро проблема детерминизма проявляется в трудноформализуемых системах. К сожалению изучаемые в настоящей диссертации системы относятся именно к этому классу. Поэтому для них постановка задачи оптимального управления в общем случае может быть выполнена только на концептуальном уровне. В ситуациях с меньшим уровнем неопределенности, как например при стратегическом управлении персоналом предприятия, будем применять Iочные количественные методы, в частности метод динамического программирования. Более * подробно вопросы управления развитием кадрового потенциала промышленности крупного города с применением методологии систем исследованы в главе 3. Эффективность управления определяется правильным назначением цели, видом критерия оптимальности, корректным выбором процедуры оптимизации, способом получения к обработки информации о состоянии системы и окружающей среды. Последний из перечисленных факторов, определяющих эффективность управления, а именно информация, является чрезвычайно важным в управлении, т. к. непосредственно влияй на принято управ юнясских решений. Исследованию проблем информационного обеспечения управления рлжитием кадрового потенциала посвящена глава 4. 2.2 Основы построения системы управлении развитием и использованием кадрового потенциала В пасгоящее время реструктуризация нромыншенпост все более цриобрегае! черна управляемого процесса Им селе с гем формирование кадрового по1еицнала и его исполыование. являющееся ключевым фактором структурной перестройки, осуществляется во много стихийно, неуправляемо. Дальнейшее сохранение подобного положения не допуешмо 1\н |