|
максимальной отдачи от каждого служащего, создание и реализация программ социальной адаптации муниципальных служащих; осуществление контроля при проведении подбора, расстановки и переподготовки кадров в подразделениях, входящих в структуру администрации, на предприятиях, в учреждениях, организациях, находящихся на территории муниципального образования и финансируемых, полностью или частично за счет средств бюджета. В дополнение здесь следует отметить, что в настоящее время система мотивации деятельности и социальной защиты муниципальных служащих, адекватная новым социально-экономическим и политическим условиям, практически отсутствует9. Реализация предлагаемой распределенной структуры управления кадровым потенциалом возможна лишь с применением современных информационных технологий и требует объединения локальных вычислительных сетей органов управления (комитетов, департаментов, отделов и т. п.) в корпоративную сеть системы. Возможен вариант, что данная сеть будет виртуальной. Принципиальным вопросом построения системы управления является формулирование задач системы. На эмпирическом уровне понятно стремление создать такую систему, которая осуществляла бы наилучшее, оптимальное управление. Для реализации такого стремления необходимо определить, как будет пониматься оптимальность в рамках выявленного социально-экономического содержания проблемы и принятого методологического подхода ее исследования, т. е. создать концептуальную модель управления. Совокупность изложенных выше научных положений позволяет сформировать концептуальную модель управления развитием кадрового потенциала промышленности города. Задача развития кадрового потенциала в ней сформулирована как оптимизационная. В качестве целевой 9 Саурин А.И. Кадровые ресурсы муниципального хозяйства // Экономика и управление. 1999, №2, |
98 В дополнение здесь следует отметить, что в настоящее время система мотивации деятельности и социальной защиты муниципальных служащих, адекватная новым социальноэкономическим и политическим условиям, практически отсутствует [189]. Реализация предлагаемой распределенной структуры управления кадровым потенциалом возможна лишь с применением современных информационных технологий и требует объединения локальных вычислительных сетей органов управления (комитетов, департаментов, отделов и т. п.) в корпоративную сеть системы. Возможен вариант, что данная сеть будет виртуальной. Принципиальным вопросом построения системы управления является формулирование задач системы. На эмпирическом уровне понятно стремление создать такую систему, которая осуществляла бы наилучшее, оптимальное управление. Для реализации такого стремления необходимо определить, как будет пониматься оптимальность в рамках выявленного социально-экономического содержания проблемы и принятого методологического подхода ее исследования, т. е. создать концептуальную модель управления. Совокупность изложенных выше научных положений позволяв! сформировать концептуальную модель управления развитием кадрового потенциала промышленное!и юрода (рис.2.7). Задача развития кадрового потенциала в ней сформулирована как оптимизационная. В качееше целевой функции, значение которой минимизируется, используется суммар* нос относительное отклонение достигнутого уровня качества кадрового потенциала 01 фебуемого уровня, а в качестве ограничений суммарные расходы на управление развитием кадрового потенциала промышленности за фиксированное количество периодов п = 1,1М . которые не должны превосходить ассигнования, выделенные на управление. Обоснование выбора прс;ша1 асмой целевой функции произведено в параграфе 2.4. Задача управления использованием кадрового потенциала также может быть представлена в виде общей задачи математического программирования. Однако вид целевой функции здесь будет иной, поскольку, как показано в разделе 2.1, оценка >ффек1ивноеи1 исполыоваппя кадх>вою потенциала Iребус! перехода надруюй уровень иерархии Ирному н качес!ве целевой функции, значение которой максимизируется, предложена степень рсадикщии по 1 спинальных возможностей (потенциала) сис!емы "Промышленное!!» юрода" (па рис. 2 7 предо тилена в виде функционала V Г(и,,...и1) от степени реализации тиенцнадьны\ 1инможнос1сй по офаслям промышленное!и и,). Термин "потенциал" в нос юдиие ним сии широко нспольшвеи вся при вербальном описании сложных систем* по1сициа.1 1111101лек!уальный. экономический, военный, научно-технический, налоговый и др Он описываем возможное! п системы, которые могут реализоваться при выполнении определенных ус.ю' вин. Применение этою термина, на наш взгляд, является проявлением абсолюте точною \ 296 нителъной власти, системой мониторинга социально-трудовой сферы, учреждений сферы занятости населения, образовательных учреждений и др. Показано, что внедрение данной схемы без разрушения сложившейся схемы управления другими сферами жизни города возможно лишь с применением современных информационных технологий на основе объединения существующих локальных вычислительных сетей органов управления (комитетов, департаментов, отделов и т. д.) в корпоративную сеть. 4. Методологические основы оценки эффективности управления кадровым потенциалом промышленности. Впервые исследован процесс проведения оценки и разработана концептуальная схема оценивания эффективности управления кадровым потенциалом, а также структура систем показателей, необходимых для изучения процессов управления как развитием, так и использованием кадрового потенциала. Показано, что для исследования эффективности управления развитием целесообразно использовать векторные оценки достигнутого уровня развития кадрового потенциала (города, отрасли и т. д.), дополненные скалярной оценкой величины его суммарного отклонения от требуемого уровня, а также обобщенные показатели качества кадрового потенциала и затратам на управление. При исследовании эффективности управления использованием целесообразно кроме векторных оценок качества использования кадрового потенциала применять показатели, характеризующие конечный результат деятельности ^рассматриваемых кадров. Предложено для этих целей наряду с векторными оценками эффективности в натуральном и денежном выражении применять новый показа гель степень реализации потенциальных возможностей системы "Промышленность” (по уровням описания). 5. Научные основы формировании муниципальной кадровой политики в период структурной перестройки. В диссертации разработаны научные основы функционирования системы управления развитием кадрового потенциала промышленности крупнот города в условиях реформирования. включающие теоретические и практические вопросы формирования и реализации муниципальной кадровой политики. Муниципальная кадровая политика и многообразная деятельноеп> по ее реализации являются сознательно регулируемым социальным процессом, целенаправленным и высоко организованным инструментом городских властей, реализуемым в рамках системы управления развитием и использованием кадрового потенциала промышленного комплекса города В диссертации определены объекты муниципальной кадровой политики, обоснованы ее цели п задачи. Целями кадровой политики на муниципальном уровне в период Сфукгурной перестройки промышленности должно быть развитие и рациональное использование кадрового |