|
функции, значение которой минимизируется, используется суммарное относительное отклонение достигнутого уровня качества кадрового потенциала требуемого уровня, а в качестве ограничений суммарные расходы на управление развитием кадрового потенциала промышленности за фиксированное количество периодов. 1.2. Методологические аспекты формирования целей и задач развития и управления кадровым потенциалом В теории управления социально-экономическими системами понятию "цель" уделялся большое внимание, поскольку поведение системы может стать управляемым только в том случае, когда определена цель. При отсутствии цели управление теряет смысл, а процесс из управляемого превращается в стихийный. Принцип целеобусловленности является основополагающим в системном подходе и предполагает первичность цели. Согласно данному принципу любая система создается для достижения конкретной цели или целей. В процессе функционирования системы ее цели могут меняться. Соответственно этому изменяется структура системы и выполняемые ею функции. Этот принцип порождает следующие следствия10: система может быть создана, если ей задана цель. При этом необходимо соблюдение двух условий: а) цель должна быть сформулирована таким образом, чтобы ее можно было оценить (задать) количественно; б) в системе должен быть механизм, позволяющий оценить степень достижения заданной цели; система может существовать, если она содержит механизм достижения цели, количественно характеризующий в каждый момент времени степень соотнесения поведения системы заданной цели. Берестнева И., Иванов О., Ильин П., Клунт М., Перекрест В.. Хачатурова А. Мониторинг занятости: методология, методика, опыт организации / "Мониторинг социально-экономической ситуации и состояние рынка труда С. Петербурга'1 Информационно-аналитический бюллетень. СПб.: 1995. №2. |
98 В дополнение здесь следует отметить, что в настоящее время система мотивации деятельности и социальной защиты муниципальных служащих, адекватная новым социальноэкономическим и политическим условиям, практически отсутствует [189]. Реализация предлагаемой распределенной структуры управления кадровым потенциалом возможна лишь с применением современных информационных технологий и требует объединения локальных вычислительных сетей органов управления (комитетов, департаментов, отделов и т. п.) в корпоративную сеть системы. Возможен вариант, что данная сеть будет виртуальной. Принципиальным вопросом построения системы управления является формулирование задач системы. На эмпирическом уровне понятно стремление создать такую систему, которая осуществляла бы наилучшее, оптимальное управление. Для реализации такого стремления необходимо определить, как будет пониматься оптимальность в рамках выявленного социально-экономического содержания проблемы и принятого методологического подхода ее исследования, т. е. создать концептуальную модель управления. Совокупность изложенных выше научных положений позволяв! сформировать концептуальную модель управления развитием кадрового потенциала промышленное!и юрода (рис.2.7). Задача развития кадрового потенциала в ней сформулирована как оптимизационная. В качееше целевой функции, значение которой минимизируется, используется суммар* нос относительное отклонение достигнутого уровня качества кадрового потенциала 01 фебуемого уровня, а в качестве ограничений суммарные расходы на управление развитием кадрового потенциала промышленности за фиксированное количество периодов п = 1,1М . которые не должны превосходить ассигнования, выделенные на управление. Обоснование выбора прс;ша1 асмой целевой функции произведено в параграфе 2.4. Задача управления использованием кадрового потенциала также может быть представлена в виде общей задачи математического программирования. Однако вид целевой функции здесь будет иной, поскольку, как показано в разделе 2.1, оценка >ффек1ивноеи1 исполыоваппя кадх>вою потенциала Iребус! перехода надруюй уровень иерархии Ирному н качес!ве целевой функции, значение которой максимизируется, предложена степень рсадикщии по 1 спинальных возможностей (потенциала) сис!емы "Промышленное!!» юрода" (па рис. 2 7 предо тилена в виде функционала V Г(и,,...и1) от степени реализации тиенцнадьны\ 1инможнос1сй по офаслям промышленное!и и,). Термин "потенциал" в нос юдиие ним сии широко нспольшвеи вся при вербальном описании сложных систем* по1сициа.1 1111101лек!уальный. экономический, военный, научно-технический, налоговый и др Он описываем возможное! п системы, которые могут реализоваться при выполнении определенных ус.ю' вин. Применение этою термина, на наш взгляд, является проявлением абсолюте точною 100 строгой формализации. Экономическая суть предлагаемого функционала и порядок его формирования обоснованы в параграфе 2.4. Ограничивающими условиями в данном случае являются требования городского бюджета в части расходов на управление использованием кадрового потенциала. 2.3 Методологические аспекты формирования целей и задач развития и управления кадровым потенциалом В теории управления социально-экономическими системами понятию "цель1’ уделялся большое внимание, поскольку поведение системы может стать управляемым только в том случае, когда определена цель. При отсутствии цели управление теряет смысл, а процесс из управляемого превращается в стихийный. Принцип целеобусловленности является основополагающим в системном подходе и предполагает первичность цели. Согласно данном) принципу любая система создается для достижения конкретной цели или целей. В процессе функционирования системы ее цели могут меняться. Соответственно этому изменяется структура системы и выполняемые сю функции. Этот принцип порождает следующие следствия [15]: система может быть создана, если ей задана цель. При этом необходимо соблюдение двух условий: а) цель должна быть сформулирована таким образом, чтобы ее можно было оцепи и» (задать) колнчес гвенно; б) в системе должен быть механизм, позволяющий оценить степень достижения заданной цели; система может существовать, если она содержит механизм достижения цели, количественно характеризующий в каждый момент времени степень соответствия поведения системы заданной цели. Гем не менее, несмотря на высокую практическую значимость процедуры обоснования целей фактически отсутствую! научные методы обоснования, применимые для социо п,но-жоиомпческих систем различного назначения, в юм числе для систем пню "Кадры промышленное! и юрода4. Потому в настоящей дисеер1ации принята поминка исследования пекоюрых основных методологических испекIо» проблемы формирования целей и «адач разнишя и управления кадровым потенциалом промышленности города. Проблемы целенолагаипя стали объемом серьезного исследования в жономикс и теории управления начиная с 60-х годов. Одной из первых методик, в коюрой определен!.! порядок, методы формирования и оценки приоритетов элементов структур целей, была ме 5. Впервые предложен типовой вариант обобщенной организационной структуры системы управления развитием и использованием кадрового потенциала промышленности города, а также распределение функций по управлению между органами представительной и исполнительной власти, системой мониторинга социально-трудовой сферы, учреждений сферы занятости населения, образовательных учреждений и др. Показано, что внедрение данной схемы без разрушения сложившейся структуры управления другими сферами жизни города возможно лишь с применением современных информационных технологий на основе объединения существующих локальных вычислительных сетей органов управления (комитетов, департаментов, отделов и т. д.) в корпоративную сеть. 6. Принципиальным моментом создания системы управления является разработка концептуальной модели управления. Предложенная в диссертации модель предполагает обоснование требований к кадровому потенциалу по уровню развития на основе прогноза платежеспособных потребностей рынка в промышленных товарах и направлений структурной перестройки промышленности. Задача управления развитием кадрового потенциала определена как оптимизационная. В качестве целевой функции, значение которой минимизируется, используется суммарное относительное отклонение достигнутого уровня качества кадрового пот сникала о г робуемого уровня, а в качестве ограничений суммарные расходы на управление. Задача управления использованием кадрового потенциала также определена как оптимизационная. В качестве целевой функции, значение которой максимизируется, предложена степень реализации потенциальных возможностей (потенциала) системы "Промышленность города" при закрепленных значениях параметров системы и переменных парамефах кадрового потенциала. Ограничивающими условиями являются выделенные на \ правление денежные рес>рсы. 7. Главным фактором, определяющим функционирование системы управления, является наличие хороню структурированных целей и задач. Выполненный аналт нокакы. чи> применение ншестых процедур структуризаций целей не цслесообраню и спл> присущих им о1 раниченпн. Поиоч\ в работе на основе фундаменюльных положении мекиолопш систем предложена концептуальная схема решения данной проблемы. Показано, что первоосновой подобных исследование должно быть осознание и формулирование в кактория.х сначала общею, а чакм конкретного знания будущей объективной пофсбносш отраслей промышдспносш юрода в кадрах и \слоииП их использования. Дея ^прошения процедуры разрабошн сие гема шзироианный перечень уровней структуризации. обобщенный сослав элементов с гр\ ктуры целей и задач развития и использования кадровою ши сникала промышленности города, а также укрупненная структура дерева целей и задач. 11редложенная |