|
ции, позволяют сделав вывод: существует объективная потребность по-новому организовать кадровое обеспечение, как промышленных предприятий, так и органов городского управления, поскольку кадровая составляющая становится важнейшим элементом структурной перестройки. Решение эти практической задачи является крупной научной проблемой, имеющей важное народнохозяйственное значение. Научная сложность проблемы заключается в следующем. С одной стороны это многоаспектная проблема, имеющая экономические, социальные, психологические и другие грани, которая по-разному проявляется на макроэкономическом, мезоэкономическом, микроэкономическом уровнях. Ее исследование требует сложившейся теории и соответствующего научно-методического аппарата. То и другое в настоящее время разработано слабо развитый понятийный аппарат не соответствует содержанию проблемы, не разработаны методологические подходы к созданию и функционированию системы управления, отсутствуют основные положения теории управления кадровым потенциалом промышленности крупного города. При этом под кадровым потенциалом промышленности города понимается совокупная способность кадрового потенциала промышленных предприятий, а также специалистов временно не имеющих работу, производить за фиксированный промежуток времени конечный ценный продукт, т. е. промышленную продукцию, соответствующую требованиям потребителей, научно-техническому уровню, качеству и стоимости при условии наличия соответствующего количества современных рабочих мест и технологий, необходимых для производства продукции в общественно нужном объеме, и идеальной системе управления. Потенциал отдельного работника здесь рассматривается как основанная на совокупности его природных способностей и приобретенных знаний, умений, навыков возможность производить за фиксированный промежуток времени продукцию заданного качества при идеальном осуществлении всех видов потребного обеспечения трудового процесса. Предполагается, что труд является важнейшей жизнеобеспечивающей функцией человека, условием |
л 65 В стране, где утрачено стремление к труду, господствуют ценности потребления, но не созидания, шансы на успех в подъеме экономики не велики. Это не означает, что следует прекратить процесс перестройки промышленности и заняться совершенствованием человеческого капитала страны. Нужно заниматься и тем, и другим. Но следует понимать, что при таких условиях значительно возрастает роль и значение рационального управления персоналом промышленного предприятия, в т. ч. подготовкой и переподготовкой кадров, стимулирования персонала на повышение трудовой активности формированием профессиональной карьеры, совершенствованием организации труда. 1.4 Постановка задачи исследования проблемы управления развитием кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях структурной перестройки Выполненный анализ социально-экономических причин реформирования промышленности в крупных городах, основных целей и задач реструктуризации, позволяют сделав вывод: существует объективная потребность по-новому организовать кадровое обеспечение как промышленных предприятий, так и органов городского управления, поскольку кадровая составляющая становится важнейшим элементом структурной перестройки. Решение этой Ф практической задачи является крупной научной проблемой, имеющей важное народнохолиственное значение. Научная сложность проблемы заключается в следующем. С одной с Юрины это многоаспектная проблема, имеющая экономические, социальные, психологические н другие грани, которая по-разному проявляется на макроэкономическом, мезоэкономичсскоч. микроэкономическом и наноэкономическом уровнях. Ее исследование гребуеэ сложившейся теории и соответствующего научно-методического аппарата. То и другое в настоящее время разработано слабо развитый понятийный аппарат нс соошетсшуе! содержанию проблемы, не разработаны методологические подходы к созданию и функционированию системы управления, оте\ ют в\ют основные положения теории управления кадровым потенциалом промышленности крупного города. Прежде чем нереГип к разработке носIяпонки задачи исследования, необходимо разработать поля I пйнмп аппарат В настоящей диссертации ив юр исходит из тою. чю нетчипком кадрового обеспечения процесса реструктуризации промышленноеш являкмея е\щес1в\101Ш1е н будущие промышленные кадры юрода и их потенциальные ншможноеш оощес1вшь реформирование, иными словами кадровый потенциал. При >юм иод кадровым потенциалом промышленности юрода понимается совокупная способноеп> кадровою сослана промышленных предприятий, а также специалистов временно не имеющих работу, крои г водить за фиксированный промежуток времени конечный ценный продукт, т. е. промышленную продукцию, соответствующую требованиям потребителей, научно-техническому уровню, качеству и стоимости при условии наличия соответствующего количества современных рабочих мест и технологий, необходимых для производства продукции в общественно нужном объеме, и идеальной системе управления. Потенциал отдельного работника здесь рассматривается как основанная на совокупности его природных способностей и приобретенных знаний, умений, навыков возможность производить за фиксированный промежуток времени продукцию заданного качества при идеальном осуществлении всех видов потребного обеспечения трудового процесса. Предполагается, что труд является важнейшей жизнеобеспечивающей функцией человека, условием удовлетворения его потребностей, а мотивация труда регулируется идеальной системой управления. Принятые дефиниции основаны на следующих предположениях: известна потребность общества в определенных видах продукции с необходимыми свойствами и созданы (или могут быть созданы) рабочие места, на которых эта продукция может быть произведена в требуемом объеме за заданное время: система управления промышленным производством идеальна, т. е. кадры расставлены по рабочим местам в соответствии с их потенциальными возможностями, организация производства и видов обеспечения строго соответствует требованиям технологическою процесса): кадровый потенциал это в том числе и нереализованные возможности, скрытый резерв кадров, коюрый может перейти в реальное воплощение при возникновении потребности в этих возможностях (например, при изменении системой управления харакюра и содержания груда и т. д.). Предложенные определения несколько отличаются от принятых. Гак в соо1ве1Смши со словарем ключевых терминов и понятий в социально-трудовой сфере 11971 под кадрами понимается только основной (ппатный) состав квалифицированных работников предприятия Мы же в данной работе рассматриваем как кадры (кадровый потенциал) и 1сх рабо]пиков. котрые временно нс работают. Ото сделано исключительно с целью упрощения терминологии. В соо!ВС1СПШИ с уномянуаым словарем их следовало бы отнесI и к категории "ф\довые ресурсы", котрые определяются как "часть населения, обладающего физическим развитием, умеIвенными способностями и определенными знаниями, необходимыми для работы в народном ХОЗЯЙС1ВС. К !р>довым ресурсам опюстся население с»арию 16 .км. за исключением инвалидов 1 и II Iруины и пенсионеров, а также юноши и девушки моложе 16 лет. факшчсски заняшс в общественном производстве". \ 294 учно-техническому уровню, качеству и стоимости при условии наличия соответствующего количества современных рабочих мест и технологий, необходимых для производства продукции в общественно нужном объеме, и идеальной системе управления. Потенциал отдельного работника здесь рассматривается как основанная на совокупности его природных способностей и приобретенных знаний, умений, навыков возможность производить за фиксированный промежуток времени продукцию заданного качества при идеальном осуществлении всех видов потребного обеспечения трудового процесса. Вскрыты компоненты кадрового потенциала и их содержание, обоснована схема трансформации кадрового потенциала но мере его развития и использования. Разработана концептуальная модель управления кадровым потенциалом в условиях структурной перестройки. Модель предполагает обоснование требований к кадровому потенциал) по уровню развития на основе прогноза платежеспособных потребностей рынка в промышленных товарах и направлений структурной перестройки промышленности. Задача управления развитием кадрового потенциала определена как оптимизационная. В качестве целевой функции, значение которой минимизируется, используется суммарное относительное отклонение достигнутого уровня качества кадрового потенциала от требуемого уровня, а в качестве ограничений суммарные расходы на управление. ^ Задача управления использованием кадрового потенциала также определена как оптимизационная. В качестве целевой функции, значение которой максимизируется, предложена степень реализации потенциальных возможностей (потенциала) системы "Промышленность города" при закрепленных значениях параметров ежлемы и переменных караморах кадрового потенциала. Ограничивающими условиями являются выделенные на > правление денежные ресурсы. Разработка методология создания системы управления кадровым потенциалом, концептуальные аспекты формирования ее целей и задач, научные основы функционирования, совокупность методологических положений по формированию кадровой поли тки. подютовке кадров для управления структурной перестройкой промышленности города, оценке эффективности управления, методов принятия кадровых решений, информационною обеспечения управления. Перечисленная совокупность научных положений, методологических подходов, методов и методик образуйI. но мнению автора, основу теории управления кадровым иоюнцмалом промышленное гм крупною города в условиях ефуюурной порее I ройки 3. Методологические основы создании системы управлении кадровым жненнпалом промышленности крупного города. |