|
удовлетворения его потребностей, а мотивация труда регулируется идеальной системой управления. Принятые дефиниции основаны на следующих предположениях: известна потребность общества в определенных видах продукции с необходимыми свойствами и созданы (или могут быть созданы) рабочие места, на которых эта продукция может быть произведена в требуемом объеме за заданное время: система управления промышленным производством идеальна, т. е. кадры расставлены по рабочим местам в соответствии с их потенциальными возможностями, организация производства и видов обеспечения строго соответствует требованиям технологического процесса: кадровый потенциал это в том числе и нереализованные возможности, скрытый резерв кадров, который может перейти в реальное воплощение при возникновении потребности в этих возможностях (например, при изменении системой управления характера а и содержания труда и т. д.). Иногда в научных исследованиях применяется термин "трудовой потенциал территории", означающий часть социально-экономического потенциала территории и характеризующий возможности развития города за счет подготовки и рационального использования кадров. Трудовой потенциал определяется образовательным, квалификационным, профессиональным составом кадров, занятостью их в разрезе отраслей и сфер хозяйства, форм собственности, специальностей и т. п.16 Как видно, трудовой потенциал территории определен через возможности кадров, т. е. в определенной мере, через кадровый потенциал. Поэтому данные два понятия в широком смысле можно рассматривать как синонимы. Однако термин "кадровый потенциал промышленности города" при изучении проблем реструктуризации экономики, и в частности, промышленности, более уместен, т. к. прямо указывает носителя по16 Стратегический выбор города: научное обоснование и механизмы реализации (на примере г. Тольятти Самарской области) / Под ред. В.Е. Рохчина, С.Ф. Жилкина. СПб.: ИСЭПРАН, 1999,с.39. |
водить за фиксированный промежуток времени конечный ценный продукт, т. е. промышленную продукцию, соответствующую требованиям потребителей, научно-техническому уровню, качеству и стоимости при условии наличия соответствующего количества современных рабочих мест и технологий, необходимых для производства продукции в общественно нужном объеме, и идеальной системе управления. Потенциал отдельного работника здесь рассматривается как основанная на совокупности его природных способностей и приобретенных знаний, умений, навыков возможность производить за фиксированный промежуток времени продукцию заданного качества при идеальном осуществлении всех видов потребного обеспечения трудового процесса. Предполагается, что труд является важнейшей жизнеобеспечивающей функцией человека, условием удовлетворения его потребностей, а мотивация труда регулируется идеальной системой управления. Принятые дефиниции основаны на следующих предположениях: известна потребность общества в определенных видах продукции с необходимыми свойствами и созданы (или могут быть созданы) рабочие места, на которых эта продукция может быть произведена в требуемом объеме за заданное время: система управления промышленным производством идеальна, т. е. кадры расставлены по рабочим местам в соответствии с их потенциальными возможностями, организация производства и видов обеспечения строго соответствует требованиям технологическою процесса): кадровый потенциал это в том числе и нереализованные возможности, скрытый резерв кадров, коюрый может перейти в реальное воплощение при возникновении потребности в этих возможностях (например, при изменении системой управления харакюра и содержания груда и т. д.). Предложенные определения несколько отличаются от принятых. Гак в соо1ве1Смши со словарем ключевых терминов и понятий в социально-трудовой сфере 11971 под кадрами понимается только основной (ппатный) состав квалифицированных работников предприятия Мы же в данной работе рассматриваем как кадры (кадровый потенциал) и 1сх рабо]пиков. котрые временно нс работают. Ото сделано исключительно с целью упрощения терминологии. В соо!ВС1СПШИ с уномянуаым словарем их следовало бы отнесI и к категории "ф\довые ресурсы", котрые определяются как "часть населения, обладающего физическим развитием, умеIвенными способностями и определенными знаниями, необходимыми для работы в народном ХОЗЯЙС1ВС. К !р>довым ресурсам опюстся население с»арию 16 .км. за исключением инвалидов 1 и II Iруины и пенсионеров, а также юноши и девушки моложе 16 лет. факшчсски заняшс в общественном производстве". л 67 Иногда в научных исследованиях применяется термин "трудовой потенциал территории", означающий часть социально-экономического потенциала территории и характеризующий возможности развития города за счет подготовки и рационального использования кадров. Трудовой потенциал определяется образовательным, квалификационным, профессиональным составом кадров, занятостью их в разрезе отраслей и сфер хозяйства, форм собственности, специальностей и т. п. [200, с. 39]. Как видно, трудовой потенциал территории определен через возможности кадров, т. е. в определенной мере, через кадровый потенциал. Поэтому данные два понятия в широком смысле можно рассматривать как синонимы. Однако термин "кадровый потенциал промышленности города" при изучении проблем реструктуризации экономики, и в частности, промышленности, более уместен, т. к. прямо указывает носителя потенциала человека, сфер> и территорию его деятельности. Если же вести речь о содержании определений, го нреллашемое нами определение представляется более корректным, т. к. оно содержит условия, при котором измеряется этот потенциал, а именно структура и качество рабочих мест фиксируется, а система управления считается идеальной, т. е. не влияющей на величин) потенциала Данное ограничение позволяет проследить трансформацию кадрового потенциала в процессе его развития и использования. В последние годы в экономической литературе широко обсуждается новое понятие "человеческий капитал", близкое по содержанию к обсуждаемому нами понятию "кадровый потенциал". Часто они отождествляются, что, с нашей точки зрения, неправомерно но следующим причинам. Существует множество различных определений понятия "человеческий канта.I1' Приведем некоторые из них. У. Боуэн в работе (237, с. 3621 определяет, что человеческий капитал "состойI и» приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течении определенного периода времени и не «я\ нрои шодства юваров и \слу<" Эдвин Дж. Долан под человеческим капиталом понимае! "капитал в виде умешенных способностей, полученный через формальное обучение или образование либо через пракшчеекпи опыт" 49. с 2601. II» оIсчес!псиных исследователей наиболее точное определение, с нашей ючки «ремня, дал С.А. Дямов 154. с 26] "Человеческий капитал но сформированный в рс»\ иоле инвестиций и накоплений человеком определенный запас здоровья, шапий. навыков, способное 1сй, мотиваций, коюрые це;гсеообраню используются в юй иди иной сфере общееI 324 198. Спицына К.А. Главные руководители японских компаний: практика работы. М.: Финансы и статистика, 1999. 160 с. 199. Стиглиц Дж. Куда ведут реформы // Вопросы экономики. 1999. №7. с. 18-21. 200. Стратегический выбор города: научное обоснование и механизмы реализации (на примере г. Тольятти Самарской области) / Под ред. В.Е. Рохчина, С.Ф. Жилкина. СПб.: ИСЭПРАН, 1999,-183 с. 201. Структурная перестройка научных и производственных предприятий / Под ред. А.А. Румянцева. СПб.: ИСЭП РАН. 1999. 133 с. 202. Сурин А. Дерзайте, если можете // Муниципальная власть. 1998. №4. с. 70-72. 203. Суринов А. Основные показатели уровня жизни населения в условиях рыночной жономики (Краткие методологические пояснения) // Вестник статистики. 1992. №12. 204. Таратутин А.В. Городской заказ: кризисные приоритеты или "старые песни о главном" // Индустриальный Петербург. 1999. №2 (14). с. 10-14. 205. Теплова Т.В. Финансовые решения: стратегия и тактика: Учебное пособие М. ИЧП "Издательство Мастер", 1998. 264 с. 206. Терехов А.И. Многокритериальные методы планирования крупномасштабных кадровых систем // Экономика и математические методы, 1995, т. 31. вып. 1.-е. 139-150. 207. Тихомиров В., Рубин Ю., Самойлов В., Шевченко К. Модульная методика в "эконоф мизации" высшего образования // Российский экономический ж пнал. 1999. №3. с 79-85. 208. Тишин Е.В. Теоретические основы формирования социальной поли тки па местом уровне // Гуманитарные науки. 1997. №2 (8). 209. Трахтенгерц Э.А. Компьютерная поддержка принятия решений: Научно-практическое издание. М.: СИНТЕГ, 1998. 376 с. 210. Тюличсва Л. Трчдовой потенциал населения региона: содержание и сгр\к1\ра информационного поля // Регион: политика экономика социология. 2000. №1-2. с 1417. 211. Узлом ир А.11. Динамические целочисленные задачи оптимизации в жоп ом и ко М Фиэматлит, 1995.288 с. (Оптимизация и исследование операций). 212. Управление государственной собственностью: Учебник / Под ред. д. > н.. ироф В II Кошкина. -М.: ИНФРД-М. 1997. -497с 213. Управление персоналом организации: Учебник / 11од ред А.Я. Кнблново М 1111ФРА-М. 1997. 368 с. 214. Фархутдинов Р. Конкурентоспособность как национальная кадровая проб юма Высшее образование в России. 1999. №2. с 18-22. > |