Проверяемый текст
Ивановский Леонид Витальевич. Управление развитием кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях структурной перестройки (Диссертация 2001)
[стр. 40]

В описанной трактовке человеческий капитал рассматривается с позиций инвестиций на его развитие и эффективности этих инвестиций.
Изложенное позволяет утверждать, что понятия "кадровый потенциал" и "человеческий капитал", хоть и близки, т.
к.
описывают один и тот же объект исследования человека труда, производителя новых ценностей (или сообщество производителей), но содержательно отличаются, т.
к.
характеризуют частично пересекающиеся, но в целом разные
свойства объекта.
Кадровый потенциал отражает способность людей производить конечный ценный продукт (в данном случае в сфере промышленного
производства), причем не любой, а тот, который по научнотехническому уровню, качеству и стоимости соответствует общественным потребностям.
Человеческий капитал отражает затраты на формирование способности человека производить новые ценности в той или иной сфере При этом предполагается, что понесенные
затраты могут быть возмещены человеком как в производственной сфере (производство, наука, культура и т.
п.), так и при социальном использовании человеческого капитала.
Перед муниципальной системой управления кадровым потенциалом промышленности стоит двуединая задача адекватного развития и рационального использования указанного потенциала.
Первая часть задачи состоит в том, чтобы полный кадровый потенциал соответствовал требованиям и темпам реформирования промышленности города,
вторая чтобы обеспечить высокую степень реализации сформированного полного потенциала.
В ходе решения данных задач кадровый потенциал претерпевает существенные изменения, которые необходимо учитывать [69].
Исходный кадровый потенциал, существовавший на начало реструктуризации промышленности, за счет развития трансформируется в полный
потенциал так, чтобы обеспечивать его максимально возможное приближение к требуемому потенциалу.
Как известно из теории систем, идеальных систем управления не бывает, поэтому требуемый и достигнутый
[стр. 69]

ч 68 венного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека".
Аналогичное понимание человеческого капитала развивается в коллективной монографии [48], где приводится расширенное, но очень близкое по сути определение.
Приведенные определения исходят из расширительной трактовки капитала, когда все элементы общественного богатства, которые накапливаются, используются в производстве и приносят доход, рассматриваются как капитал.
С этой точки зрения человеческий капитал можно считать частью совокупного капитала.
Дж.
Кендрик, разделяющий совокупный капитал на вещественный и невещественный, в обоих частях выделил человеческую компоненту [86, с.
15-17].
Вещественный капитал, воплощенный в людях, определяется им как издержки, необходимые для физического формирования человека, т.
е.
издержки воспитания детей (без учета затрат на их образование).
В качестве возрастной границы Дж.
Кендрик принял 14 лс!.
К невещественному человеческому капиталу отнесены накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы.
В описанной трактовке человеческий капитал рассматривается с позиций
зафш.
инвестиций на его развитие и эффективности этих инвестиций.
Изложенное позволяет утверждать, что понятия "кадровый потенциал" и "человеческий капитал", хоть и близки, т.
к.
описывают один и тот же объект исследования человека труда, производителя новых ценностей (или сообщество производителей), но содержательно отличаются, т.
к.
характеризуют частично пересекающиеся, но в целом разные
свойста шччаемого объекта.
Кадровый потенциал отражает способность людей производить конечный ценный продукт (в данном случае в сфере промышленного
произволе та), причем не любой, а тот, который по научно-техническому уровню, качеству и стоимости соот вет с I в\ с 1 общественным потребностям.
Человеческий капитал отражает затраты на формирование способности человека производить новые ценности в той или иной сфере При этом предполагается, что понесенные
зафапл \Ю1\ I быть возмещены человеком как в любой лея к* плюй сфере (производство, наука, культура и I.
д ).
так и при социальном использовании человеческого капитала
(социальная рента) Кадровый 1Ю1С1Шнал имссч сложную внутреннюю структур).
в которой мот бы и» выделены следующие компоненты: иптеллек1уальный.
профессиональный потенции.!, по10нпиал образа жишн, мобильное ш.
мотивации профессиональной деятельное! и.
С'одержание перечисленных компонентов швнент о г объект исследования, в камее I вс ко горою может выступать потенциал отдельного работника, кадровый потенциал иредпрняшя или промышленности (всех промышленных предприятий) города (см.
табл 1 2).


[стр.,70]

Перед муниципальной системой управления кадровым потенциалом промышленности стоит двуединая задача адекватного развития и рационального использования указанного потенциала.
Первая часть задачи состоит в том, чтобы полный кадровый потенциал соответствовал требованиям и темпам реформирования промышленности города
(требуемому потенциалу), вторая чтобы обеспечить высокую степень реализации сформированного полного потенциала.
Таблица 1.2.
Содержание компонентов кадрового потенциала Ком нонет ы кадрового потенциала Потенциал работника Кадровый потенциал предприятия Кадровый потенциал промышленности города 1 2 3 4 Интеллектуобразовательный образовательная образовательная альный потенуровень; структура персонаструктура кадров циал творческие и предла предприятия; промышленности нринимательские интенсивность города; способности; изобретател ьной.
численность и доля уровень ингеллскрационализаторспециалистов, зата.
одаренность.
ской работы пятых НИОКР 11рофессиоспособность и профессиональнопрофессиональнональный посклонность работквалификационная квалификационная тс! 1 циал инка к труду; структура персонаструктура кадров специальные знала; промышленности пня: фонд времени и города; \мешш; интенсивность возможное ш по навыки; подготовки на ра110ДГ01 о икс.
персответе идейность бочем месте: уровень культуры управления и менеджмента подготовке и повышению квалификации кадров промышленное ш.
наличие\СЛОВИМ для рациональною использования кадровое (т по геинпала

[стр.,72]

71> В ходе решения данных задач кадровый потенциал претерпевает существенные изменения, которые необходимо учитывать [69].
Исходный кадровый потенциал, существовавший на начало реструктуризации промышленности, за счет развития трансформируется в полный
(достигнутый) потенциал так, чтобы обеспечивать его максимально возможное приближение к требуемому потенциалу.
Как известно из теории систем, идеальных систем управления не бывает, поэтому требуемый и достигнутый
потенциалы не будут совпадать.
Достигнутый кадровый потенциал является источником ресурсов для процесса кадрового обеспечения.
При этом он трансформируется в реализованный кадровый потенциал, который по тем же причинам будет меньше достигнутого.
Степень соответствия требуемого и достигнутого потенциалов может являться мерой эффективности системы управления кадровым потенциалом промышленности города.
Схема трансформации кадрового потенциала представлена на рис.
1.2 [32].
Для того чтобы задача была корректной в постановке и могла бы быть разрешена, будем считать, что в функционале, описывающем кадровый потенциал, переменными являются множества показателей X и А (см.
рис.
1.2).
При этом множества X и А содержат показатели, описывающие все компоненты кадрового потенциала, которые приведены в табл.
1.2.
В гоже время, как следует из принятого определения, показатели, описывающие производственные потенциалы предприятий (множество К) считаются зафиксированными и неизменными (т.
е ♦ константами) на момент оценки кадрового потенциала.
Теперь, когда введен минимально необходимый понятийный аппарат, можно перст и к пос1ановке задачи.
Для того чтобы решить поставленную проблему, необходимо разработа гь: основы теории управления кадровым потенциалом промышленности крупною 10рода.
включающие методологию создания системы управления кадровым поюицпалом и научные основы ее функционирования, совокупность методоло! ических подходов формирования кадровой политики, методов оценки эффективной и управления, методов принятия кадровых решений, информационного обеспечения управления и 1.
д.; рекомендации по применению 1еорегических разработок в практике управления рлшпшем и использованием кадрового потенциала промышленности крупною юрода в условиях стр>к1урпой перестройки.
Схема лнссср!анионного псе юломания поставленной проблемы.
еоо1ве1с моющая сформ\ лмрованным выше целям и задачам, представлена на рис.
1 3 Она нреднолшии проведение исследований последующим наиболее важным аспектам проблемы, которые выбрал автор.

[Back]