В описанной трактовке человеческий капитал рассматривается с позиций инвестиций на его развитие и эффективности этих инвестиций. Изложенное позволяет утверждать, что понятия "кадровый потенциал" и "человеческий капитал", хоть и близки, т. к. описывают один и тот же объект исследования человека труда, производителя новых ценностей (или сообщество производителей), но содержательно отличаются, т. к. характеризуют частично пересекающиеся, но в целом разные свойства объекта. Кадровый потенциал отражает способность людей производить конечный ценный продукт (в данном случае в сфере промышленного производства), причем не любой, а тот, который по научнотехническому уровню, качеству и стоимости соответствует общественным потребностям. Человеческий капитал отражает затраты на формирование способности человека производить новые ценности в той или иной сфере При этом предполагается, что понесенные затраты могут быть возмещены человеком как в производственной сфере (производство, наука, культура и т. п.), так и при социальном использовании человеческого капитала. Перед муниципальной системой управления кадровым потенциалом промышленности стоит двуединая задача адекватного развития и рационального использования указанного потенциала. Первая часть задачи состоит в том, чтобы полный кадровый потенциал соответствовал требованиям и темпам реформирования промышленности города, вторая чтобы обеспечить высокую степень реализации сформированного полного потенциала. В ходе решения данных задач кадровый потенциал претерпевает существенные изменения, которые необходимо учитывать [69]. Исходный кадровый потенциал, существовавший на начало реструктуризации промышленности, за счет развития трансформируется в полный потенциал так, чтобы обеспечивать его максимально возможное приближение к требуемому потенциалу. Как известно из теории систем, идеальных систем управления не бывает, поэтому требуемый и достигнутый |
ч 68 венного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияют на рост заработков (доходов) данного человека". Аналогичное понимание человеческого капитала развивается в коллективной монографии [48], где приводится расширенное, но очень близкое по сути определение. Приведенные определения исходят из расширительной трактовки капитала, когда все элементы общественного богатства, которые накапливаются, используются в производстве и приносят доход, рассматриваются как капитал. С этой точки зрения человеческий капитал можно считать частью совокупного капитала. Дж. Кендрик, разделяющий совокупный капитал на вещественный и невещественный, в обоих частях выделил человеческую компоненту [86, с. 15-17]. Вещественный капитал, воплощенный в людях, определяется им как издержки, необходимые для физического формирования человека, т. е. издержки воспитания детей (без учета затрат на их образование). В качестве возрастной границы Дж. Кендрик принял 14 лс!. К невещественному человеческому капиталу отнесены накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы. В описанной трактовке человеческий капитал рассматривается с позиций зафш. инвестиций на его развитие и эффективности этих инвестиций. Изложенное позволяет утверждать, что понятия "кадровый потенциал" и "человеческий капитал", хоть и близки, т. к. описывают один и тот же объект исследования человека труда, производителя новых ценностей (или сообщество производителей), но содержательно отличаются, т. к. характеризуют частично пересекающиеся, но в целом разные свойста шччаемого объекта. Кадровый потенциал отражает способность людей производить конечный ценный продукт (в данном случае в сфере промышленного произволе та), причем не любой, а тот, который по научно-техническому уровню, качеству и стоимости соот вет с I в\ с 1 общественным потребностям. Человеческий капитал отражает затраты на формирование способности человека производить новые ценности в той или иной сфере При этом предполагается, что понесенные зафапл \Ю1\ I быть возмещены человеком как в любой лея к* плюй сфере (производство, наука, культура и I. д ). так и при социальном использовании человеческого капитала (социальная рента) Кадровый 1Ю1С1Шнал имссч сложную внутреннюю структур). в которой мот бы и» выделены следующие компоненты: иптеллек1уальный. профессиональный потенции.!, по10нпиал образа жишн, мобильное ш. мотивации профессиональной деятельное! и. С'одержание перечисленных компонентов швнент о г объект исследования, в камее I вс ко горою может выступать потенциал отдельного работника, кадровый потенциал иредпрняшя или промышленности (всех промышленных предприятий) города (см. табл 1 2). Перед муниципальной системой управления кадровым потенциалом промышленности стоит двуединая задача адекватного развития и рационального использования указанного потенциала. Первая часть задачи состоит в том, чтобы полный кадровый потенциал соответствовал требованиям и темпам реформирования промышленности города (требуемому потенциалу), вторая чтобы обеспечить высокую степень реализации сформированного полного потенциала. Таблица 1.2. Содержание компонентов кадрового потенциала Ком нонет ы кадрового потенциала Потенциал работника Кадровый потенциал предприятия Кадровый потенциал промышленности города 1 2 3 4 Интеллектуобразовательный образовательная образовательная альный потенуровень; структура персонаструктура кадров циал творческие и предла предприятия; промышленности нринимательские интенсивность города; способности; изобретател ьной. численность и доля уровень ингеллскрационализаторспециалистов, зата. одаренность. ской работы пятых НИОКР 11рофессиоспособность и профессиональнопрофессиональнональный посклонность работквалификационная квалификационная тс! 1 циал инка к труду; структура персонаструктура кадров специальные знала; промышленности пня: фонд времени и города; \мешш; интенсивность возможное ш по навыки; подготовки на ра110ДГ01 о икс. персответе идейность бочем месте: уровень культуры управления и менеджмента подготовке и повышению квалификации кадров промышленное ш. наличие\СЛОВИМ для рациональною использования кадровое (т по геинпала 71> В ходе решения данных задач кадровый потенциал претерпевает существенные изменения, которые необходимо учитывать [69]. Исходный кадровый потенциал, существовавший на начало реструктуризации промышленности, за счет развития трансформируется в полный (достигнутый) потенциал так, чтобы обеспечивать его максимально возможное приближение к требуемому потенциалу. Как известно из теории систем, идеальных систем управления не бывает, поэтому требуемый и достигнутый потенциалы не будут совпадать. Достигнутый кадровый потенциал является источником ресурсов для процесса кадрового обеспечения. При этом он трансформируется в реализованный кадровый потенциал, который по тем же причинам будет меньше достигнутого. Степень соответствия требуемого и достигнутого потенциалов может являться мерой эффективности системы управления кадровым потенциалом промышленности города. Схема трансформации кадрового потенциала представлена на рис. 1.2 [32]. Для того чтобы задача была корректной в постановке и могла бы быть разрешена, будем считать, что в функционале, описывающем кадровый потенциал, переменными являются множества показателей X и А (см. рис. 1.2). При этом множества X и А содержат показатели, описывающие все компоненты кадрового потенциала, которые приведены в табл. 1.2. В гоже время, как следует из принятого определения, показатели, описывающие производственные потенциалы предприятий (множество К) считаются зафиксированными и неизменными (т. е ♦ константами) на момент оценки кадрового потенциала. Теперь, когда введен минимально необходимый понятийный аппарат, можно перст и к пос1ановке задачи. Для того чтобы решить поставленную проблему, необходимо разработа гь: основы теории управления кадровым потенциалом промышленности крупною 10рода. включающие методологию создания системы управления кадровым поюицпалом и научные основы ее функционирования, совокупность методоло! ических подходов формирования кадровой политики, методов оценки эффективной и управления, методов принятия кадровых решений, информационного обеспечения управления и 1. д.; рекомендации по применению 1еорегических разработок в практике управления рлшпшем и использованием кадрового потенциала промышленности крупною юрода в условиях стр>к1урпой перестройки. Схема лнссср!анионного псе юломания поставленной проблемы. еоо1ве1с моющая сформ\ лмрованным выше целям и задачам, представлена на рис. 1 3 Она нреднолшии проведение исследований последующим наиболее важным аспектам проблемы, которые выбрал автор. |