|
специалистов по антикризисному управлению и реструктуризации предприятий; разработка финансово-экономических механизмов стимулирования деятельности работодателей и работников в интересах развития кадрового потенциала, непрерывного повышения профессионального мастерства; развитие и регулирование рынка труда, привлечение инвестиций и создание новых рабочих мест. 8. На микроэкономическом уровне проблема кадрового обеспечения заключается к решении следующих задач: разработка стратегических планов развития и планов реструктуризации предприятия в соответствии со стратегическим выбором города; разработка кадровой политики как части плана реструктуризации предприятия: реформирование менеджмента, в том числе освоение методов стратегического управления, а также навыков работы в рыночных условиях, перестройка организационно-производственной структуры предприятия, овладение антикризисными методами управления; организация заблаговременной переподготовки и повышения квалификации кадров с использованием всех доступных форм, включая внутрифирменное обучение, совершенствование качественных характеристик работников; освоение современных методов управления персоналом: мотивация труда, сертификация персонала, повышение квалификации и управление карьерой работника, формирование управленческих команд. 9. На наноэкономическом уровне проблема кадрового обеспечения заключается в решении следующих задач: саморазвитие внутренней потребности к труду, понимания сути взаимоотношений с работодателем в условиях рыночной экономики, самообразование; формирование собственных амбиций в соответствии с реальными интеллектуальными и профессиональными возможностями; ведение здорового образа жизни. |
N 78 разработка кадровой политики как части плана реструктуризации предприятия; реформирование менеджмента, в том числе освоение методов стратегического управления, а также навыков работы в рыночных условиях, перестройка организационно-производственной структуры предприятия, овладение антикризисными методами управления; организация заблаговременной переподготовки и повышения квалификации кадров с использованием всех доступных форм, включая внутрифирменное обучение, совершенствование качественных характеристик работников; освоение современных методов управления персоналом: мотивация труда, сертификация персонала, повышение квалификации и управление карьерой работника, формирование управленческих команд. 9. На наноэкономическом уровне проблема кадрового обеспечения заключается в решении следующих задач: саморазвитие внутренней потребности к труду, понимания сути взаимоотношений с работодателем в условиях рыночной экономики, самообразование; формирование собственных амбиций в соответствии с реальными интеллектуальными и профессиональными возможностями; ведение здорового образа жизни. 10. Источником кадрового обеспечения процесса реструктуризации промышленное! и являются настоящие и будущие промышленные кадры города и их потенциальные возможности осуществить реформирование, иными словами кадровый потенциал В работе показано, что кадровый потенциал имеет сложную внутреннюю структуру, в которой мот* бьпь выделены следующие компоненты: интеллектуальный, профессиональный по I снимал. потенциал образа жизни, мобильности, мотивации профессиональной деятельности. Определено содержание перечисленных компонентов для потенциала отдельного рабоншка. кадрового ио1ешшала предприятия и промышленности города. * 292л создание нормативно-правовой базы, научно-методического и информационного обеспечения программ развития кадрового потенциала. На мезоэкономическом уровне проблема кадрового обеспечения заключается в решении следующих задач: создание с использованием экономических методов и рыночных механизмов таких условий, чтобы реструктуризация предприятий осуществлялась в соответствии со стратегическим выбором города и вела к повышению качества жизни населения; обоснование номенклатуры и моделей специалистов, необходимых для реструктуризации промышленности, направлений и способов формирования промышленного кадрового потенциала города; разработка основ городской политики по развитию кадрового потенциала, профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации рабочей силы; организация заблаговременной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров различных специальностей (служащих орг анов городского управления, руководителей предприятий и топ-менеджеров, представителей рабочих профессий и т. д.), в том числе специалистов по антикризисному управлению и реструктуризации предприятий; • разработка финансово-экономических механизмов стимулирования деятельности работодателей и работников в интересах развития кадрового потенциала, непрерывного повышения профессионального мастерства; развитие и регулирование рынка труда, привлечение инвестиций в создание новых рабочих мест. На микроэкономическом уровне проблема кадрового обеспечения заключается в решении следующих задач: разработка стратегических планов развития и планов реструктуризации предприятия в соспвсгсгни» со стратегическим выбором города: разрабо1ка кадровой политики как части плана реструктуризации предприяшя. реформирование менеджмента, в том числе освоение методов с файл пиескою управления, а 1акжс навыков рабсил в рыночных условиях, иерееIройка оркитыIтонно-промзводстесиной струнIуры предприяшя. овладение атикришенымп моголами у правления, организация заблаговременной переподготовки и повышения квалификации кадров с использованием всех доступных форм, включая внутрифирменное обучение. > совершенствование качественных характеристик работников: ч 293 освоение современных методов управления персоналом: мотивация труда, сертификация персонала, повышение квалификации и управление карьерой работника, формирование управленческих команд. На наноэкономическом уровне проблема кадрового обеспечения заключается в решении следующих задач: саморазвитие внутренней потребности к труду, понимания сути взаимоотношений с работодателем в условиях рыночной экономики, самообразование; “ формирование собственных амбиций в соответствии с реальными интеллектуальными и профессиональными возможностями; ведение здорового образа жизни. 2. Разработка основ теории управления кадровым потенциалом промышленности крупного города в условиях структурной перестройки. В диссертации разработаны научные основы применения методологии систем для исследования и практики управления кадровым потенциалом промышленности: произведена адаптация основных положений и принципов, которыми оперирует методология систем, применительно к целям настоящего исследования, разработано социально-экономическое содержание общих категорий методологии системных исследований в контексте рассматриваемой проблемы, предложен понятийный аппарат. Показано, что исследование проблемы #управления кадровым потенциалом требует рассмотрения с разной степенью подробное!ей следующих систем: "город (регион, страна)", "промышленность города", "кадры промышленности города", "система управления развитием и использованием кадрового поднимала промышленности города", "промышленное предприятие"» "кадры предприятия", "система управления кадрами (персоналом) предприятия", "работник". Впервые определены границы и состав системы "Кадры промышленности города", выявлены ее информационные и вещественные связи с вышестоящей системой "Промышленность города" и внешней средой. ! 10казано. чю данная система состоит из следующих функциональных подсистем: кадровой, обеспечивающей, обслуживающей и управляющей подсистем, определен их соски*. Обосновано, в частности, что в обеспечивающие подсистемы должны включаться подсистемы об}чения. трудоустройства, содействия развитию и использованию, финансового, медицинскою и других видов обеспечения. Впершие дано научное онредс.гение понятия "Кадровый потенциал нрочьпи 10Н110С11Г При ком под кадровым потенциалом промышленное!и юрода понимаею! совокупна)! способность кадрового еосшва промышленных предприятий, а также специалист!* временно не имеющих работу, производить за фиксированный промежуток времени конечный ценный продукт, т. е. промышленную продукцию, соответствующую требованиям потребителей, на |