|
54 стороны, направленность на профессионально-техническое обучение и подготовку квалифицированных рабочих для отраслей материального производства, ^ ас другой, преимущественная ориентация на узкие профессиональноспециализированные области, что приводило к формированию узкоспециализированной рабочей силы, к привязанности работника к своему рабочему месту и к специальности. И поэтому хотя общий уровень образования и подготовки работников может быть оценен как достаточно высокий, тем не менее, он не обеспечивает индивидам в необходимом объеме, определяемом требованиями рыночной экономики, возможности мобильности и адаптации на рынке труда. Как считают авторы работы , налицо несоответствие структуры имеющегося • образовательного потенциала, как по объему, так и по качеству структуры спроса, предъявляемого рынком труда в современных условиях. Разрушительную роль в углублении кризиса труда, наряду с развалом экономики и ростом безработицы, сыграла реализуемая по сей день концепция дешевой рабочей силы в России. Часто не востребуется и не используется комплекс наиболее качественных характеристик работника (человеческий капитал). Нарастание хронической безработицы ведет к деквалификации значительных контингентов работников наиболее активных и образованных из военно-промышленного комплекса и обрабатывающей промышленности, науки. Рациональное управление человеческим ресурсом имеет двойственную направленность. С одной стороны, его результатом должно стать создание развернутого во всем профессиональном спектре контингента хорошо подготовленных специалистов, отвечающих требованиям современного российского рынка: от руководителя предприятия, предпринимателя до государственного служащего и наемного работника. С другой стороны, для этого контингента должна быть обеспечена продуктивная занятость. Поэтому важнейшим элементом управления человеческим ресурсом на современном этапе становится ана21 21 Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России // Российская программа экономических исследований. Серия: научные доклады. Научный доклад №99/4, 1998. . |
потребностей. При отставании оплаты труда от темпов инфляции, роста цен, для многих категорий работников работа не обеспечивает воспроизводства рабочей силы [181]. Одно из острых проявлений кризиса труда долги по заработной плате. В 1998 г. задолженность по заработной плате в РФ возросла примерно в 1,7 раза, а средний уровень потребительских цен -• почти в 1,9 раза. В результате работник, в крупных масштабах и без каких-либо условий кредитуя своего работодателя, фактически терял значительную часть начисляемой ему заработной платы. При этом невыплаты де факто стали экономическим инструментом решения других задач, в чем государство подает пример остальным работодателям. Невыплаты вуалируют главную проблему крайне низкий, экономически необоснованный уровень оплаты труда основной массы занятых. Так, с 1990 но 1998 г. покупательная способность средней заработной платы сведена с 5 до 1,85 стоимости примитивного набора прожиточного минимума [194, с. 57]. Нарастающее обесценение труда, подрывая воспроизводственный процесс, является препятствием к реальному экономическом) росЕ\. Говоря о роли заработной платы в кризисе труда, нужно помнить о недавнем прошлом. В силу тех принципов, которые лежали в основе организации заработной платы и методов управления трудовыми отношениями, в дореформенный период заработная плата слабо коррелировала с уровнем образования и другими индивидуальными харак1ерис1иками работника. К тому же существовавшую в России систему образования и подготовки кадров отличали, с одной стороны, направленность на профессионально-техническое обучение и подготовку квалифицированных рабочих для отраслей материального производства, а с другой. преимущественная ориентация на узкие профессионально-специализированные облас*п, чго приводило к формированию узкоспециализированной рабочей силы, к привязанноеш работника к своему рабочему месту и к специальности. Истому хотя общий уровень образования и подготовки работников может быть оценен как достаточно высокий, гем не менее, он не обеспечивает индивидам в необходимом объеме, определяемом требованиями рыночной экономики, возможное гм мобильности и адаптации на рынке р\да Как счпшкн шпоры работы 1137], налицо несоответствие структуры имеющегося обратна шлыки о пошиты ы как по обкому, тк и но качеству сфукгурс спроса, предъявляемою рынком фули I* современных условиях РафушнгодыIум роль в углублении кризиса груда, наряду с ра«видом экономики и росюм безработицы, сыграла реализуемая но сей день концепция дешевой рабочей силе»! в России Час ю но вое гребу с I см н не испольпешя комплекс наиболее качос1веины\ чирик шриаик работника (человеческий капитал). Нарастание хронической бсфабоншы веде! к де 50> квалификации значительных контингентов работников наиболее активных и образованных из военно-промышленного комплекса и обрабатывающей промышленности, науки. Рациональное управление человеческим ресурсом имеет двойственную направленность. С одной стороны, его результатом должно стать создание развернутого во всем профессиональном спектре контингента хорошо подготовленных специалистов, отвечающих требованиям современного российского рынка: от руководителя предприятия, предпринимателя до государственного служащего и наемного работника. С другой стороны, для этого контингента должна быть обеспечена продуктивная занятость. Поэтому важнейшим элементом управления человеческим ресурсом на современном этапе становится анализ и рационализация связей между меняющимися входе реформ системами образования и занятости. Подводя итог, можно сказать, что управление человеческими ресурсами должно реализовывать следующие социальные функции: целенаправленная подготовка населения к труду (в первую очередь молодого поколения, включая его общее и профессиональное образование): эффективное формирование профессиональной карьеры (включая ее планирование, выбор профессии и конкретного рабочего места, переподготовку и повышение квалификации); устойчивая и безопасная реализация профессиональной карьеры (включая профессиональную миграцию, трудовую и социальную адаптацию, рекреацию и социально-безопасный выход из сферы труда). Разумеется, перечисленные функции не локализуются лишь на макроэкономическом уровне. Они имеют проекцию и на ниже лежащие экономические уровни. По генерация копнет уальпых положений, национальных программ, разработка необходимой нормативноправовой базы должна, безусловно, происходив на макрожономическом уровне в рамках соответствующих национальных систем. Проблемы современной России состоя! в юм. чю такие национальные системы или отсутствуют, или разрушены в ходе социальных реформ Новые механизмы еще юлько формируются, и это делает крайне шмкнм и не )ффекп1впым профессиональный потенциал российской экономики в целом. Однако некоторые позитивные сдвиги уже происходят. Основываясь на понимании важное!и проблемы профессиональной нодюювкн и>фек!пины\ управленческих кадров Прешло!!! Российской Федерации подписал 23 июля 1997 I. Ука* №774 "О полыновке >мрав 1сически\ кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации” СЧиласно лому Указу, была учреждена комиссия но ор1а111мащш полыновки управленческих кадров для организаций народною хозяйства Российской Федерации Комиссия > 319 130. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования (утверждены Госстроем. Министерством экономики. Министерством финансов и Госкомпромом РФ от 31 марта 1994 г.. №7). 131. Методология и методы социологических исследований: Итоги работы поисковых проектов за 1992-1996 гг. / Под ред. О.М. Масловой. М.: Ин-т социологии РАН, 1996. 132. Милнер Б. Управление знаниями вызов XXI веку // Вопросы экономики, 1999, №9, 108-118. 133. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход / Отд-ние экон. РАН; науч.-ред. совет изд-ва "Экономика”. -М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1999. 251 с. (Системные проблемы России). 134. Мониторинг социально-экономической ситуации и состояния рынка труда С.Петербурга. / Информационно-аналитический бюллетень. СПб.. 1995. . 88с. 135. Муниципальные информационные системы. Опыт разработки и эксплуатации / Под ред. А.Ф. Сурина. М.: ИНФРА-М, 1998, 152 с. 136. Научные основы регионального социально-экономического мониторинга / Под ред. Л.В. Ивановского, В.Е. Рохчина. СПб.: ИСЭП, 1998. 273 с. 137. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России // Российская программа экономических исследований. Серия: научные ф доклады. Научный доклад №99/4, 1998. с. 4. 138. Нецман Дж. фон, Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение. М.: Наука. 1970. с. 139. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы жоиоммки. 2000,№7,-с. 102-110. 140. Никитина И.А. Управление персоналом как основа повышения конкуреитосмособиости // Гуманитарные науки. 1999. №1 (15), с. 72-77. 141 Никитой В.А. и др. Информационное обеспечение государственного управления ' Аш. Пиктов В.А.. Орлов И.И. Старовойтов А.В . Савин Г.И Нод ред. К) В Гуляева. М.: Славянский диалог, 2000. -415 с. 142. Норкогг Д. Принятие инвестиционных решений: 11ер. с англ, под ред. А.! I. Шохина. М.. Банки и биржи. ЮПИТИ. 1997,-247 с. 143. О мерах по активизации государственной промышленной политики и еоиашио условий для жо!юмнческого роста I* Российской Федерации 1 (осшноилснмс С овет Федерации о г 18 февраля 1998. №54-СФ // Российская газе 1а. 1998 3 мар 1а > |