|
родным требованиям и стандартам система сертификации персонала предприятий и организаций. Конкурентоспособность как национальная кадровая проблема не исчерпывается сертификацией персонала, ее содержание гораздо шире и выходит за рамки настоящей работы. Здесь она лишь обозначена. Более полно эта проблема раскрыта в работе22 23, где, в частности, остро ставится вопрос о подготовке специалистов в этой новой области профессиональной деятельности для высших звеньев управления экономикой страны. Понятно, что для того, чтобы эффективно заработал полный цикл управления человеческими ресурсами, необходимо создать недостающие звенья обратной связи (оценки результатов управления человеческим ресурсом), -то есть создать средства и механизм оценки реального качества отдельного профессионального работника и персонала предприятия (организации). Для чего необходимо разработать согласованные между собой классификаторы специальностей (со специализациями) и учебных мест, а также классификаторы профессии (с должностями) и рабочих мест. Немаловажным, как отмечалось выше, является прогнозирование основных направлении развития кадрового потенциала страны в соответствии с генеральными тенденциями научно-технического прогресса. Организовать адекватное развитие кадрового потенциала промышленности возможно лишь на макроэкономическом уровне. Поясним эту мысль на примере. Известно, что стремительное развитие информационных технологий в корне поменяло как само промышленное производство, так и его роль в экономике постидустриальных держав. Причем настолько значительно, что есть основания говорить о вхождении передовых стран в качественно новую информационную цивилизацию. 22 Фархутдинов Р. Конкурентоспособность как национальная кадровая проб юча Высшее образование в России. 1999. №2.-с 18-22. |
Как показывает опыт развитых стран, в условиях жесткой конкуренции на мировом рынке производство конкурентоспособной продукции предусматривает сергификацию произведенной продукции в нормах международных стандартов. Это предполагает, одновременно, сертификацию персонала предприятия, выпускающего данную продукцию, также в рамках международных стандартов. Без соответствующей сертификации продукция просто не выпускается на официальный мировой рынок товаров и услуг, и с этим уже столкнулись российские производители. Сертификация персонала должна осуществляться на основе: спектра (классификатора и стандартов) специальностей и специализаций в профессиональном образовательном пространстве (пространстве учебных мест), согласованного с возможностями человека и тенденциями научно-технического прогресса, а также спектра (классификатора и стандартов) профессий и должностей в пространстве рабочих мес*. со1 насованного с требованиями реального производства, перспектив его развития и возможностями профессиональног о образования. Нужно сказать, что в России к настоящему времени полностью отсутствует соответствующая международным требованиям и стандартам система сертификации персонала предприятий и организаций. Конкурентоспособность как национальная кадровая проблема не исчерпывается сертификацией персонала, ее содержание гораздо шире и выходит за рамки настоящей работы. Здесь она лишь обозначена. Болес полно эта проблема раскрыта в [214]. 1де, в час 1 носIи. остро ставится вопрос о подготовке специалистов в этой новой области профессиональной деятельности для высших звеньев управления экономикой страны. Понятно, чю для того, чтобы эффективно заработал полный цикл \правления человеческими ресурсами, необходимо создать недостающие звенья обратной связи (оценки результатов управления человеческим ресурсом), то есть создать средства и механизм оценки реального качеств отдельного профессионального работника и персонала преднрия 1ня {организации). Для и ого необходимо разработать согласованные между собой классификаторы енециалыюсгей (со сисшшнишнями) и учебных мест, а также классификаторы профессий (с должностями) и рабочих мест Немаловажным, как шменялось выше, является прш нитрование основных направлений ранни ия кадровою поюшшала с фаны в соответствии с I снсральнычп 1ендснцпями на\чно-1схннческо1о прогресса. Организовать адекватное раишгис кадровою ногенинала промышленности во {можно лишь на макро жономическом > ровне Поясним н\ мьк и» на V. 1еДЧЮ1НСМ примере II тесню, чю сIречи тельное раним нс информационных 1С\но.то1 ни в корне поменяло как само промышленное производство, шк и его роль в экономике иосшндхсфиадьных 53 держав. Причем настолько значительно, что есть основания говорить о вхождении передовых стран в качественно новую информационную цивилизацию [2]. В 1991 г. в США впервые расходы на приобретение информации и информационных технологий, составившие 112 млрд, долл., стали больше затрат на приобретение производственных технологий и основных фондов, не превышавших 107 млрд. долл. [243]. В 1992 г. этот разрыв составил уже более 25 млрд. долл, и продолжает с каждым годом расти [241]. США активно захватывают мировой информационный рынок. В 1995 г. сумма продаж информационных услуг и услуг по обработке данных составила 95 млрд, долл., из которых на долю США приходится три четверти [236]. Эти и другие факты позволяют исследователям считать, что современное промышленное производство можно уже не рассматривать как массовое создание воспроизводимых благ; центральным фактором хозяйственного прогресса становятся информация и знания, обеспечивающие сегодня львиную долю успеха юн или иной экономики на мировой арене. Именно информация и знания становятся стратегическим товаром, на который предъявляется наибольший спрос, мирящийся с наименьшей эластичностью цен. Широко распространив информационные технологии по всему миру и сделав и\ неотъемлемой чертой современного производства, постиндустриальные страны мо! у I сс1 одня диктовать цены на этот вид продукции, что лишь ускоряет отрыв центров постиндус триальной цивилизации, где сосредоточивается все большая часть этого производства, от остального мира. В [811 сделан вывод, что бесперспективность традиционных форм промышленного производства становится очевидной, а специализирующиеся на таковом страны оказываются поставленными в то же самое положение, в каком оказались во вюрой половине 70-х годов экспортеры природных ресурсов, наивно полагавшие, что спрос на их продукцию со стропы западных стран не может радикально уменьшиться. Коли автор данного вывода прав, то и России следует незамедлительно принять меры по переориентации отечественной экономики в информационную сферу. Причем соогвситвующпе изменения кадрового потенциала отдельного предприятия или даже региона иееь не достаточно. Потребуется более масштабная программа по формированию качественно нового кадровою потенциала страны. Среди других обща осу дарственных аспектов проблемы кадровою обеспечения структурной перестройки промышленности следует оIмети» важнейшую по своей соты п,ноп нтачпмост и задачу разработки правовых механизмов регулирования трудовых от ношении И переходный период становления и ранними рыночных отношении повеление работника. различных социальных групп во многом предопределяется наличием системы правовых норм, обеспечивающих возможность регулирования трудовою поведения, общественных отношений в сфере груда 217, с. 67.]. Несоответствия между существующим заколола |