Проверяемый текст
Ивановский Леонид Витальевич. Управление развитием кадрового потенциала промышленности крупного города в условиях структурной перестройки (Диссертация 2001)
[стр. 73]

являться тенденция снижения себестоимости продукции за счет сокращения расходов на управленческий и обслуживающий персонал.
Перед промышленными предприятиями встает ряд новых, весьма актуальных задач по подготовке работников высокой квалификации.
На передний план выдвигается проблема
совершенствования качественных характеристик работников.
Вызванные процессами
технологического переустройства, они несут в себе новые черты, соответствующие требованиям мировою рынка.
Во-первых, повышение квалификации работников
связывается с освоением требований международной сертификации управления качеством и систем обеспечения качества.
Во-вторых, прогрессивной тенденцией повышения квалификации всех категорий работников является овладение компьютерными технологиями.
В-третьих, к общемировой тенденции можно отнести заботу предприятия о формировании человеческого капитала (уровень образования, специальных знаний у работников) и его эффективном применении (большая свобода в использовании рабочего времени, большая ответственность и производительность).
Считается, что качества работника
завтрашнего дня это высокий уровень квалификации, способность к творчеству, коммуникабельность.
Таким образом, структурная перестройка промышленности потребует коренного изменения кадрового потенциала предприятий, поскольку ни приобретение нового оборудования, ни закупка совершенных технологий не приведут к успеху, если работники предприятий
будут не в состоянии их освоить.
В этих условиях нужна новая кадровая политика, соответствующая современным тенденциям развития промышленных предприятий.
К сожалению уже имеются негативные
факты проявления сложившегося дисбаланса между возникающими потребностями в квалифициро
[стр. 63]

62 ч фессиональных навыков рабочего, обеспечивали ему более высокую квалификацию.
В настоящее время эта система во многом разрушена.
К примеру, в Санкт-Петербурге количество ПТУ сократилось со 148 до 92, в четыре раза сократился выпуск по рабочим специальностям [31].
К тому же сказывается отрицательное влияние и других факторов.
Поскольку расходы на подготовку новых рабочих кадров и повышение квалификации относятся на себестоимость выпускаемой продукции, а суммы сверх установленных нормативов должны браться из прибыли, то многие предприятия стремятся экономить на профессиональном обучении персонала, например, за счет сокращения его сроков, при этом страдает качество подготовки персонала.
Раньше соответствие выполняемых работ и полученных знаний квалификационном> разряду определяли тарифно-квалификационные комиссии предприятий.
Сегодня на большинстве из них они упразднены либо их функции переданы структурным подразделениям.
Нередко квалификация присваивается и вносится в трудовые книжки работникам без экзаменов, а аттестация проводится по упрощенной процедуре.
Структурная перестройка промышленного комплекса города, конверсия предприяшй оборонной промышленности, диверсификация производства, повышение требований к качеству выпускаемой продукции неизбежно ведут к необходимости освоения новых технологий, современной техники, качественному и количественному изменению структуры рабочих Ф мест.
Как следствие, потребуется обучение работников новым специальностям, повышенно квалификации персонала.
Повышение производительности труда, вызванное переходом к более совершенным технологиям приведет к высвобождению работников.
Одновременно будет проявляться тенденция снижения себестоимости продукции за счет сокращения расходов на управленческий и обслуживающий персонал.
Перед промышленными предприятиями встает ряд новых, весьма актуальных задач по подготовке работников высокой квалификации.
На передний план выдвигается проблема
совершеногвования качественных характеристик работников.
Вызванные процессами
криологического переустройся, они несут в себе новые черты, еоомимептощие 1 ревокациям мировою рынка.
Во-первых, повышение квалификации работников
евязываекя с освоением Iревокаций международной сертификации управления качеством и систем обеспечения качеств Но-вюрых, прогрессивной тенденцией повышения квалификации всех каююрпи работиков яв 1яскя овладение комныокрнымн кхноло! иями.
И-третьих, к общемировой тенденции можно о шести заботу предприятия о формировании человеческого капитала (уровень образования, специальных знаний у работников) и ею эффективном применении (большая свобода в использовании рабочего времени, большая

[стр.,64]

л 63 ответственность и производительность).
Считается, что качества работника
завтрашнею дня — это высокий уровень квалификации, способность к творчеству, коммуникабельность [95].
Таким образом, структурная перестройка промышленности потребует коренного изменения кадрового потенциала предприятий, поскольку ни приобретение нового оборудования, ни закупка совершенных технологий не приведут к успеху, если работники предприятий
буду!* не в состоянии их освоить.
В этих условиях нужна новая кадровая политика, соответствующая современным тенденциям развития промышленных предприятий.
К сожалению уже имеются негативные
фаты проявления сложившегося дисбаланса между возникающими потребностями в квалифицированных кадрах и реальными возможностями их удовлетворения.
Ряд предприятий Санкт-Петербурга, восстановивших и развивающих свое производство, испытывает нехватку квалифицированных рабочих.
Дефицит составляет от 100 до 300 человек на одно предприятие.
Например, одну из заявок "Кировского завода" служба занятости города смогла удовлетворить всего на 6%.
В ее банке данных три четверти от общего числа зарегистрированных составляют женщины и лишь 13% люди в возрасте до 30 лет.
[31].
Последнее не случайно.
Однако для анализа приведенных факюв требуется перейти к рассмотрению процессов на наноэкономическом уровне.
4.
Наноэкономпческин уровень.
На этом уровне проявляются процессы и явления, характеризующие поведение и особенности экономического мышления работников предприятий.
Люди являются главным богатством любого предприятия.
Каждый работник обладает тем.
что сейчас принято называл, "человеческий капитал".
При этом под человеческим капиталом понимают совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций [140.
с.
73].
а закже поеишим духовною п физического развития человека во всем разнообразии их форм [201, с.
76].
Успешность применения л ого капитала определяется его величиной, потребностью (способностью) работника развивать свой потенциал и мотивами его применения.
Последний фактор, а именно мотивация труда, может оказывать решающее влияние на качеспзо.
эффскшвносгь фуда.
способность работника адашировап>ся к изменениям и производстве, вызванным росф\кг\ризаписи предприятия.
Мотивационная структура в сфере труда формируемся мод влиянием двух групп флкюрон [201 * с.
79].
К первой шносится факторы, порожденные самой трудовой дея1ельноС1ью Она включас! содержание ф>дл.
осознание своих достижений, признание и\ окружающими.
стремление к продвижению, чувство ответственное!и.
еамореализацшо в ф\де На основе лих мотивов труд приносиI наибольшее удовлетворение и не грсбуег кошро 1я и давления Ко второй группе относятся факторы, находящиеся вне пределов труда как шково

[Back]