|
ванных кадрах и реальными возможностями их удовлетворения. Ряд предприятий Санкт-Петербурга, восстановивших и развивающих свое производство, испытывает нехватку квалифицированных рабочих. Дефицит составляет от 100 до 300 человек на одно предприятие. Например, одну из заявок "Кировского завода" служба занятости города смогла удовлетворить всего на 6%. В ее банке данных три четверти от общего числа зарегистрированных составляют женщины и лишь 13% люди в возрасте до 30 лет.32 Последнее не случайно. Однако для анализа приведенных фактов требуется перейти к рассмотрению процессов на наноэкономическом уровне. 4. Накоэкономическнй уровень. На этом уровне проявляются процессы и явления, характеризующие поведение и особенности экономического мышления работников предприятий. Люди являются главным богатством любого предприятия. Каждый работник обладает тем, что сейчас принято называть "человеческий капитал". При этом под человеческим капиталом понимают совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций, а также потенциал духовного и физического развития человека во всем разнообразии их форм. Успешность применения этого капитала определяется его величиной, потребностью (способностью) работника развивать свой потенциал и мотивами его применения. Последний фактор, а именно мотивация труда, может оказывать решающее влияние на качество, эффективность труда, способность работника адаптироваться к изменениям в производстве . вызванным реструктуризацией предприятия. Мотивационная структура в сфере труда формируется под влиянием двух групп факторов. К первой относятся факторы, порожденные самой трудовой деятельностью. Она включает содержание труда, осознание “Герасимов А.Н. Реструктуризация и кадровая проблема // Материалы научно-практической конференции "Проблемы реструктуризации и антикризисное управление кадрами" //Сб. научных статей под ред. д-ра экон. наук, проф. Н.А. Горелова. СПб.: Изд-во СПбГУЭиФ, 1999. Ч. 2. |
л 63 ответственность и производительность). Считается, что качества работника завтрашнею дня — это высокий уровень квалификации, способность к творчеству, коммуникабельность [95]. Таким образом, структурная перестройка промышленности потребует коренного изменения кадрового потенциала предприятий, поскольку ни приобретение нового оборудования, ни закупка совершенных технологий не приведут к успеху, если работники предприятий буду!* не в состоянии их освоить. В этих условиях нужна новая кадровая политика, соответствующая современным тенденциям развития промышленных предприятий. К сожалению уже имеются негативные фаты проявления сложившегося дисбаланса между возникающими потребностями в квалифицированных кадрах и реальными возможностями их удовлетворения. Ряд предприятий Санкт-Петербурга, восстановивших и развивающих свое производство, испытывает нехватку квалифицированных рабочих. Дефицит составляет от 100 до 300 человек на одно предприятие. Например, одну из заявок "Кировского завода" служба занятости города смогла удовлетворить всего на 6%. В ее банке данных три четверти от общего числа зарегистрированных составляют женщины и лишь 13% люди в возрасте до 30 лет. [31]. Последнее не случайно. Однако для анализа приведенных факюв требуется перейти к рассмотрению процессов на наноэкономическом уровне. 4. Наноэкономпческин уровень. На этом уровне проявляются процессы и явления, характеризующие поведение и особенности экономического мышления работников предприятий. Люди являются главным богатством любого предприятия. Каждый работник обладает тем. что сейчас принято называл, "человеческий капитал". При этом под человеческим капиталом понимают совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций [140. с. 73]. а закже поеишим духовною п физического развития человека во всем разнообразии их форм [201, с. 76]. Успешность применения л ого капитала определяется его величиной, потребностью (способностью) работника развивать свой потенциал и мотивами его применения. Последний фактор, а именно мотивация труда, может оказывать решающее влияние на качеспзо. эффскшвносгь фуда. способность работника адашировап>ся к изменениям и производстве, вызванным росф\кг\ризаписи предприятия. Мотивационная структура в сфере труда формируемся мод влиянием двух групп флкюрон [201 * с. 79]. К первой шносится факторы, порожденные самой трудовой дея1ельноС1ью Она включас! содержание ф>дл. осознание своих достижений, признание и\ окружающими. стремление к продвижению, чувство ответственное!и. еамореализацшо в ф\де На основе лих мотивов труд приносиI наибольшее удовлетворение и не грсбуег кошро 1я и давления Ко второй группе относятся факторы, находящиеся вне пределов труда как шково ИГ5 " Сборник материалов межрегиональной научно-теоретической конференции. Спб.: СЗАГС, 1997, с. 16-18. 30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. 412 с. 31. Герасимов А.Н. Реструктуризация и кадровая проблема // Материалы научнопрактической конференции "Проблемы реструктуризации и антикризисное управление кадрами" // Сб. научных статей под ред. д-ра экон. наук, проф. Н.А. Горелова. СПб.: Изд-во СПбГУЭиФ, 1999. Ч. 2. с. 40-41. 32. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Исследования систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. г. Железнодорожный, Моек, обл.: ООО НПЦ "Крылья", 2000. 426 с. 33. Гневко В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих. СГ16.: Изд-во "Бизнес-Центр, 1999. 317 с. 34. Гневко В.А. Организация послевузовского обучения персонала органов местного самоуправления. СПб.: ИУЭ. 1996, 258 с. 35. Гневко В.А. Управление подготовкой и повышением квалификации муниципальных служащих в России: Дис. докт. экон. наук: 08.00.05 / ИСЭП РАН, 1999. 246 с. 36. Гневко В.А. Управление подготовкой и повышением квалификации муниципальных ф служащих в России. СПб.: ИУЭ, 1998, 389 с. 37. Гневко В.А., Рохчин В.Е. Территориальная политика переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. СПб.: ИСЭП РАН. ИУЭ. 1996,-91. с. 38. Горелов Н.А. Кадры главный фактор развития // Социальная и психологическая поддержка населения как важнейший фактор управления человеческими ресурсами. Тезисы докладов Всероссийской конференции. Часть II, С'Пб.: ЗАО "Центр делового развишя". 1998.-е. 12-13. 39. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритет, технологии реализации / Под общ. ред. С.В. Пирогова рук. авт. колл. В.А. Сулемой, М.. Им-но РАГС, 1996. 253 с. 40. Градостроительный кодекс Российской Федерации // Российская газет. 1998 14мая 41 Гришанина И.И . Тихонова О.А. Мониторинг изучения качества жишп •'/ Тешем докладов II ропюлатыюй конференции "Экономика Северо-Запада’ проблемы и перепекший развития". СПб.: Северо-Западная секция содействия развитию жоиомической науки. 2000.-с. 38-42 ^ 312 у |