|
за предшествующие десятилетия. К тому же нельзя определить сущностные черты новой без сравнения со старой, ранее действовавшей в нашей стране партийно-советской моделью кадровой политики. В качестве необходимых предпосылок выработки концепции новой кадровой политики могут быть рекомендованы следующие положения, предложенные в [39] и адаптированные нами для целей настоящей работы. Во-первых, использование научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминированность); критическое осмысление и творческое применение накопленного научного знания в области управления и кадровой деятельности, реалистическая оценка состояния кадрового корпуса, признание сложности, взаимообусловленности и противоречивости кадровых процессов. Кадровые вопросы надо решать в комплексе, всесторонне, а не в угоду политической конъюнктуре, амбициям отдельных лидеров. Во-вторых, критический анализ отечественного и зарубежного опыта работ с кадрами, усвоение его уроков, осмысление позитивных и негативных сторон этого опыта, его адаптация в России с учетом ее традиций и особенностей, менталитета россиян. Семь последних десятилетий кадровая политика в нашей стране была партийно-государственной. Она носила узкоклассовый и идеологизированный характер, базировалась на социалистических ценностях. Однако следует учитывать, что при всех ошибках и недостатках прежняя кадровая политика была активной и высоко организованной. Тогда сложилась довольно стройная система работы с управленческими кадрами (их подбора и расстановки, партийногражданского контроля и привлечения к ответственности, воспитания в духе социалистических ценностей, политической подготовки и повышения профессиональной квалификации руководящих кадров всех уровней и др.), что сыграло важную роль в формировании мощного научно-производственного и кадрового потенциала Советского Союза. Сегодня нужно найти в кадрах и кадровых процессах то, что объединяет прошлое, настоящее и будущее, обеспечивает преемственность позитивного опыта. |
133 тельная часть которых сформировалась за предшествующие десятилетия. К тому же нельзя определить сущностные черты новой без сравнения со старой, ранее действовавшей в нашей стране партийно-советской моделью кадровой политики. В качестве необходимых предпосылок выработки концепции новой кадровой политики могут быть рекомендованы следующие положения, предложенные в [39] и адаптированные нами для целей настоящей работы. Во-первых, использование научных принципов познания социальных явлений (системность, историзм, социальная детерминированность); критическое осмысление и творческое применение накопленного научного знания в области управления и кадровой деятельности, реалистическая оценка состояния кадрового корпуса, признание сложности, взаимообусловленности и противоречивости кадровых процессов. Кадровые вопросы надо решать в комплексе, всесторонне, а не в угоду политической конъюнктуре, амбициям отдельных лидеров. Во-вторых, критический анализ отечественного и зарубежного опьпа работ с кадрами, усвоение его уроков, осмысление позитивных и негативных сторон этого опьпа. сю адаптация в России с учетом ее традиций и особенностей, менталитета россиян. Семь последних десятилетий кадровая политика в нашей стране была партийногосударственной. Она носила узкоклассовый и идеологизированный характер, базировалась ф на социалистических ценностях. Однако следует учитывать, что при всех ошибках и недостатках прежняя кадровая политика была активной и высоко организованной. Тогда сложилась довольно стройная система работы с управленческими кадрами (их подбора и расе 1 ановки, паршйио-гражданского контроля и привлечения к ответственности, воспитания в духе социалистических ценностей, политической подготовки и повышения профессиональной квалификации руководящих кадров всех уровней и др.). чю сыграло нажн\ю роль в формировании мощного научно-производственного и кадрового потенциала (юного к о го (окна Сегодня нужно найти в кадрах и кадровых процессах ю, *по объедипяе! прошлое, ластящее и будущее, обеспечиваег преемственность пози тивного опьпа Много полезною в работе с кадрами имеется в зарубежных странах, особенно в сфере гос} даре I вен нон сл\жбы, крупных фирмах, чаем юн релпри ни мательских с I рук турах. В ю же время о!метим, что высокоэффективные на Западе юмюлсиин решения кадровых вопросов (в условиях высокой социальной обеспеченноеш мношх категории кадров, развито демократчиос!п и правовою рс* \лиронания кадровых процессов, традиций, фсбовашш обшес!венпого мнения) не все! да мог уз быть перенесены на российскую иочв\ ос* учет сложившихся у нас фадиций. национальных особенностей. |