|
управления трудом, были введены специальные показатели, ориентированные на более глубокое качественное описание труда, интегрированные в понятии «трудовой потенциал». Термин «трудовой потенциал» в экономическую теорию был введен с целью более глубокого измерения качества трудовых ресурсов. В наиболее широком смысле трудовой потенциал это трудовые ресурсы в их качественном измерении. Но при более конкретной интерпретации этого показателя у различных исследователей обнаруживается расхождения в понимании его содержания. Анализ работ таких авторов как В. Врублевский, Л. Кунельский, А.С. Панкратов, Ю.Г. Одегов, Р.П. Колосова, П.М. Миронов, А.И. Тяжов, М.И. Скаржинский, О.В. Стаханова показывает, что терминологические разногласия содержатся, прежде всего, в различном толковании степени выраженности и измерения показателя «потенциал». Различные точки зрения в соответствии с этим критерием с определенной долей условности могут быть объединены в три группы. 1. Трудовой потенциал как качественное интегрирование количественных измерений. Под трудовым потенциалом при таком подходе понимают интегрирование численности трудовых ресурсов, фонда рабочего времени и интенсивности трудовой деятельности [113, С.ЗО]. Представители данной точки зрения акцентируют внимание только на количественной определенности трудового потенциала, оставляя в стороне качественные характеристики. 2. Трудовой потенциал как количественное интегрирование качественных измерений: совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Это способности, склонности, здоровье, объем знаний, навыков, умений и т. д. [144, С. 9] В противоположность предыдущему подходу здесь акцент делается исключительно на качественных характеристиках индивида, но при этом трудовой потенциал не включает эмерджентных системных свойств трудовой сферы. 31 |
Термин “трудовой потенциал” в экономическую теорию был введен с целью более глубокого измерения качества трудовых ресурсов. В наиболее широком смысле трудовой потенциал это трудовые ресурсы в их качественном измерении [148, с.41]. Но при более конкретной интерпретации этого показателя у различных исследователей обнаруживается расхождения в понимании его содержания. Анализ работ таких авторов как В. Врублевский, Л. Кунельский, А.С. Панкратов, Ю.Г. Олегов, Р.П. Колосова, П.М. Миронов, А.И. Тяжов, М.И. Скаржинский, О.В. Стаканова показывает, что терминологические разногласия содержатся, прежде всего, в различном толковании степени выраженности и измерения показателя “потенциал”. Различные точки зрения в соответствии с этим критерием с определенной долей условности могут быть объединены в три группы. 1. Трудовой потенциал как качественное интегрирование количественных измерений. Под трудовым потенциалом при таком подходе понимают интегрирование численности трудовых ресурсов, фонда рабочего времени и интенсивности трудовой деятельности [92, с.ЗО]. Представители данной точки зрения акцентируют внимание только на количественной определенности трудового потенциала, оставляя в стороне качественные характеристики. 2. Трудовой потенциал как количественное интегрирование качественных измерений: совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Это способности, склонности, здоровье, объем знаний, навыков, умений и т. д. [129, с. 9] В противоположность предыдущему подходу здесь акцент делается исключительно на качественных характеристиках индивида, но при этом трудовой потенциал не включает эмерджентных системных свойств трудовой сферы. 3. Трудовой потенциал как качественное интегрирование качественных и количественных измерений. При таком подходе трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая опреде33 |