|
производства поставляемой продукции, они оставались бы работниками организации-потребителя, с вытекающими отсюда следствиями для оплаты труда, поощрений и т.п. по результатам «своей родной» организации. Имея главной задачей содействие бесперебойности и качественности поставок, такие работники (в отличие от традиционных «толкачей» советского периода) имели бы необходимые полномочия контролировать выполнение поставщиком своих договорных обязательств уже на стадиях проектирования и производства, содействовать рациональной организации его производственных процессов. Схематически процесс мотивации работников, рассмотренный в данном разделе, можно представлен на схеме 2.2.1. Схема 2.2.1 Модель распределения результатов бизнеса но конституирующим принципам Наиболее оптимальный вариант распределения условий и результатов труда состоит в выработке у работников установки на наиболее продуктивный труд, т.е. иными словами, на оптимизацию системы мотивов, побудивших работников к труду, на его результативность, экономичность. В теории и практике социального управления важнейшую роль играет изучение и совершенствование трудовой мотивации работников. Т.И. Заславская 78 |
текающими отсюда следствиями для оплаты труда, поощрений и т.п. по результатам «своей родной» организации. Имея главной задачей содействие бесперебойности и качественности поставок, такие работники (в отличие от традиционных «толкачей») имели бы необходимые полномочия контролировать эффективность использования поставщиком своих производственных возможностей, содействовать рациональной организации его производственных процессов. Такая мера мог ла бы, на наш взгляд, преодолеть остатки склонности к ненапряженной работе и сокрытию резервов, хотя главную роль в излечении этого недуга должно сыграть уничтожение демонстрационных императивов планирования от достигнутого. Схематический процесс этого развития можно представить следующим образом: Схема развития мотивации к высокоэффективному труду Связи принципов организации и функций заработной платы Наиболее оптимальный вариант распределения условий и результатов труда состоит в выработке у работников установки на наиболее продуктивный труд, т.е. иными словами, на оптимизацию системы мотивов, побудивших работников к труду, на его результативность, экономичность. В теории и практике социального управления важнейшую роль играет изучение и совершенствование трудовой мотивации работников. Т.И. Заславская отмечает: «мотивация и конкретные способы поведения человека в общественном производстве, в процессе труда, в рамках отношений распределения, а затем в сфере реализации доходов и потребления... образуют сейчас своего рода «солнечное сплетение», центр социально-экономических проблем нашего общества. И сущности, это вопрос о путях активизации человека работника, мобилизации социальных факторов роста эффективности производства1. Знание мотивов деятельности работника позволяет правильно управлять коллективом, повышать эффективность мер по адаптации, систем стимулирования, вести правильно кадровую политику. Мотивацию можно определить как выработку личностью цели в данной ситуации с учетом собстЭКО, № 3, 1980.-С. 20. |