Проверяемый текст
Лопатин Станислав Генрихович. Методологические аспекты сравнительной эффективности хозяйственных решений (Диссертация 1999)
[стр. 80]

В процессе эффективного управления не только активизируются уже сложившиеся факторы трудовой мотивации, но и формируются новые мотивы к трудовой деятельности.
Следует подчеркнуть, что мотивы выступают как внутренние осознанные и неосознанные побуждения,
которым соответствуют стимулы, т.е.
внешние для работника побудители, которые.

Бездействуя на него, отражаются в его сознании в виде мотивов.
В социологической литературе существуют разные подходы классификации стимулов к труду.
Так,
одна группа исследователей выделяет так называемое «мотивационное ядро», которое формируется в сознании работников под воздействием таких стимулов, как содержание труда, зарплата, возможность продвижения по работе.
Используются и другие подходы, позволяющие более
дифференцированно рассмотреть стимулы к труду, выделив различные объективные факторы, воздействующие на психологию работников и психологический климат производственного коллектива, например, состояние технической организации производства стиль, управленческой деятельности руководителей, правовая регламентация поведения, а также стимулы, связанные с гигиеническими, эстетическими условиями производственной обстановки и с бытовыми вопросами обслуживания работников на производстве, возможность получения квартиры, взаимоотношения между работниками, уровень материальной обеспеченности, распределение ответственности и т.п.
Стимулирование и мотивация тесным образом связаны с процессами адаптации человека в производственной организации.
Регулирование адаптации один из важнейших элементов социального управления.
Особенно это проявляется на уровне управления бригадой.
Н.Ф.
Наумова подчеркивает, что адаптация к производственной социальной организации состоит из трех уровней:
1) психологическая адаптация формирование удовлетворенности трудом, чтобы работник чувствовал себя психологически комфортно; 80
[стр. 147]

венной системы ценностей, норм поведения, навыков и профессионального умения.
В процессе управления не только активизируются уже сложившиеся факторы рабочей мотивации, но и формируются новые мотивы к трудовой деятельности.
Следует подчеркнуть, что мотивы выступают как внутренние осознанные и неосознанные побуждения,
соответствующие стимулы, т.е.
внешние для работника побудители, которые1бездействуя
на него, отражаются в его сознании в виде мотивов.
В социологической литературе существуют разные подходы классификации стимулов к труду.
Так,
группа исследователей выделяет так называемое «мотивационное ядро», которое формируется в сознании работников под воздействием таких стимулов, как содержание труда, зарплата, возможность продвижения по работе.
Используются и другие подходы, позволяющие более
дифференцирование рассмотреть стимулы к труду, выделив различные объективные факторы, бездействующие на психологию работников и психологический климат производственного коллектива, например, состояние технической организации производства стиль управленческой деятельности руководителей, правовая регламентация поведения, а также стимулы, связанные с гигиеническими, эстетическими условиями производственной обстановки и с бытовыми вопросами обслуживания работников по производству, возможность получения квартиры, взаимоотношения между работниками, уровень удовлетворенностью материальной обеспеченности, распределение ответственности и т.п.
Стимулирование и мотивация тесным образом связаны с процессами адаптации человека в производственной организации.
Регулирование адаптации один из важнейших элементов социального управления особенно это проявляется на уровне управления бригадой.
Н.Ф.
Наумова подчеркивает, что адаптация к производственной социальной организации состоит из трех уровней:
I) психологическая адаптация формирование удовлетворенности трудом, чтобы работник чувствовал себя психологически комфортно;

[Back]