В процессе эффективного управления не только активизируются уже сложившиеся факторы трудовой мотивации, но и формируются новые мотивы к трудовой деятельности. Следует подчеркнуть, что мотивы выступают как внутренние осознанные и неосознанные побуждения, которым соответствуют стимулы, т.е. внешние для работника побудители, которые. Бездействуя на него, отражаются в его сознании в виде мотивов. В социологической литературе существуют разные подходы классификации стимулов к труду. Так, одна группа исследователей выделяет так называемое «мотивационное ядро», которое формируется в сознании работников под воздействием таких стимулов, как содержание труда, зарплата, возможность продвижения по работе. Используются и другие подходы, позволяющие более дифференцированно рассмотреть стимулы к труду, выделив различные объективные факторы, воздействующие на психологию работников и психологический климат производственного коллектива, например, состояние технической организации производства стиль, управленческой деятельности руководителей, правовая регламентация поведения, а также стимулы, связанные с гигиеническими, эстетическими условиями производственной обстановки и с бытовыми вопросами обслуживания работников на производстве, возможность получения квартиры, взаимоотношения между работниками, уровень материальной обеспеченности, распределение ответственности и т.п. Стимулирование и мотивация тесным образом связаны с процессами адаптации человека в производственной организации. Регулирование адаптации один из важнейших элементов социального управления. Особенно это проявляется на уровне управления бригадой. Н.Ф. Наумова подчеркивает, что адаптация к производственной социальной организации состоит из трех уровней: 1) психологическая адаптация формирование удовлетворенности трудом, чтобы работник чувствовал себя психологически комфортно; 80 |
венной системы ценностей, норм поведения, навыков и профессионального умения. В процессе управления не только активизируются уже сложившиеся факторы рабочей мотивации, но и формируются новые мотивы к трудовой деятельности. Следует подчеркнуть, что мотивы выступают как внутренние осознанные и неосознанные побуждения, соответствующие стимулы, т.е. внешние для работника побудители, которые1бездействуя на него, отражаются в его сознании в виде мотивов. В социологической литературе существуют разные подходы классификации стимулов к труду. Так, группа исследователей выделяет так называемое «мотивационное ядро», которое формируется в сознании работников под воздействием таких стимулов, как содержание труда, зарплата, возможность продвижения по работе. Используются и другие подходы, позволяющие более дифференцирование рассмотреть стимулы к труду, выделив различные объективные факторы, бездействующие на психологию работников и психологический климат производственного коллектива, например, состояние технической организации производства стиль управленческой деятельности руководителей, правовая регламентация поведения, а также стимулы, связанные с гигиеническими, эстетическими условиями производственной обстановки и с бытовыми вопросами обслуживания работников по производству, возможность получения квартиры, взаимоотношения между работниками, уровень удовлетворенностью материальной обеспеченности, распределение ответственности и т.п. Стимулирование и мотивация тесным образом связаны с процессами адаптации человека в производственной организации. Регулирование адаптации один из важнейших элементов социального управления особенно это проявляется на уровне управления бригадой. Н.Ф. Наумова подчеркивает, что адаптация к производственной социальной организации состоит из трех уровней: I) психологическая адаптация формирование удовлетворенности трудом, чтобы работник чувствовал себя психологически комфортно; |