|
* Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. И я этот факт обязательно учитываю и отслеживаю (стандарты успеха, существующие в коллективе, уровень ее самоуважения (включая самооценку), ее прошлый опыт, успехи и неудачи в процессе движения к цели). Современный руководитель, менеджер любого уровня и ранга должен помнить, что в целом систематическое изучение уровня притязаний работников (с учетом их социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик) является необходимым условием эффективного стимулирования трудовой деятельности. Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, необходимо специально рассмотреть притязания работников в отношении заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности. Под особый контроль беру «социальные нормы» заработной платы, т.к. она имеет немаловажное значение в связи с такими задачами управления, как улучшение нормирования труда, повышение действенности материального стимулирования, стабилизация кадров на предприятиях. Удовлетворенность заработком не является главным фактором, влияющим на общую удовлетворенность работой, тем не менее при принятии решения об уходе с работы величина заработной платы и ее субъективная оценка личиостыо играют немаловажную роль. Удовлетворенность заработком связана как с потенциальной, так и с реальной текучестью кадров. Именно поэтому я уделяю этому направлению важное значение. В стабильном коллективе работать легче. Человеческий фактор становится ключевым фактором успеха функционирования предприятия, что находит отражение в моих принципах управления: 1. Лояльность к работающим. 2. 100% ответственность как обязательное условие успешного менеджмента. 3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали. 4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих. Постоянное обучение всех, везде и всегда. 5. Долевое участие каждого работающего в общих результатах. 6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде. 7. Методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворенность работой. Переход от авторитарного стиля руководства к лидерству. 8. Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласования и целостности. 9. Умение контактировать с покупателями, поставщиками, исполнителями, руководителями и т. п. 10. Этика бизнеса. 11. Честность и доверие к людям. 12. Использование в работе фундаментальных основ менеджмента. 13. Видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть. 14. Качество личной работы, постоянное самосовершенствование. Реализация этих принципов управления в современных условиях предъявляет ко мне, как личности менеджера, высокие требования. Удачи Вам! A.A. Во время дискуссии студенты задавали уточняющие вопросы, например, «Зачем надо так много внимания руководителю уделять выполнению ролей в коллективе?», «Почему менеджер отслеживает уровень притязаний 225 |
104 Особо подчеркну значение ответственности как свойства личности, определяющего ее отношение к своим функциональным обязанностям в производственном коллективе. Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений. Мой многолетний опыт позволяет утверждать, что существуют различные уровни осознания работниками отдельных видов должностных обязанностей. Одни из этих обязанностей осознаются субъектом как неотделимые от его социальной роли и собственного «Я», а другие как периферийные, не затрагивающие его «Я». В этом случае я всегда испытываю трудности во взаимодействии с такими подчиненными. Понятно, что отсюда следует и разная степень реализации обязанностей: то, что лучше осознается, лучше и выполняется. Особое внимание я всегда обращаю на состояние адаптироваиности личности к социально-производственным условиям труда как важного показателя освоения той или иной профессионально-функциональной роли. На адаптацию нового сотрудника даю от трёх месяцев до года, исходя из особенностей личности. Почему до года? Потому, что в ходе адаптации складывается соответствующий индивидуальный стиль деятельности личности, что позволяет ей выполнять с определенным успехом свою профессиональнофункциональную роль Адаптация основывается не только на пассивноприспособительньтх, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой. Важным условием формирования по-современному делового человека в производственном коллективе, на мой взгляд, является создание соответствующих возможностей для эффективного выполнения каждым его членом своих социальных ролей, определяемых особенностями производственной и общественной деятельности. Решение этой задачи начинается с профориентационной работы и профессионального отбора. Далее это управление процессами производственной адаптации личности, включая не только новичка, впервые пришедшего на производство, но и работника со стажем, сменившего место работы или оказавшегося в ситуации различных нововведений. На всех этапах указанной деятельности необходимо соответствующее стимулирование, способствующее активности работника. Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей тс или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. И я этот факт обязательно учитываю и отслеживаю (стандарты успеха, существующие в коллективе, уровень ее самоуважения (включая самооценку), ее прошлый опыт, успехи и неудачи в процессе движения к цели). Современный руководитель, менеджер любого уровня и ранга должен помнить, что в целом систематическое изучение уровня притязаний работников (с учетом их социально-демографических и профессионально-квалификационных характеристик) является необходимым условием эффективного стимулирования трудовой деятельности. Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, необходимо специально рассмотреть притязания работников в отношении заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности. Под особый контроль беру «социальные нормы» заработной платы, т.к. она имеет немаловажное значение в связи с такими задачами управления, как улучшение нормирования труда, повышение действенности материального стимулирования, стабилизация кадров на предприятиях. Удовлетворенность заработком не является главным фактором, влияющим на общую удовлетворенность работой, тем не менее при принятии решения об уходе с работы величина заработной платы и сс субъективная оценка личностью играют немаловажную роль. Удовлетворенность заработком связана как с потенциальной, так и с 105 реальной текучестью кадров. Именно поэтому я уделяю этому направлению важное значение. В стабильном коллективе работать легче. Человеческий фактор становится ключевым фактором успеха функционирования предприятия, что находит отражение в моих принципах управления: 1. Лояльность к работающим. 2. 100% ответственность как обязательное условие успешного менеджмента. 3. Коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали. 4. Атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих. Постоянное обучение всех, везде и всегда. 5. Долевое участие каждого работающего в общих результатах. 6. Своевременная реакция на изменения в окружающей среде. 7. Методы работы с людьми, обеспечивающие удовлетворенность работой. Переход от авторитарного стиля руководства к лидерству. 8. Непосредственное участие менеджеров в работе групп на всех этапах как условие согласования и целостности. 9. Умение контактировать с покупателями, поставщиками, исполнителями, руководителями и т. п. 10. Этика бизнеса. 11. Честность и доверие к людям. 12. Использование в работе фундаментальных основ менеджмента. 13. Видение организации, т. е. четкое представление о том, какой она должна быть. 14. Качество личной работы, постоянное самосовершенствование. Реализация этих принципов управления в современных условиях предъявляет ко мне, как личности менеджера, высокие требования. Удачи Вам! А.А. Во время дискуссии студенты задавали уточняющие вопросы, например, «Зачем надо так много внимания руководителю уделять выполнению ролей в коллективе?», «Почему менеджер отслеживает уровень притязаний сотрудников?», «Каким коллективом легче управлять: большим или маленьким?», «Какие трудности ожидают начинающего менеджера?» и др. На этом же этапе мы проводили психолого-педагогические тренинги по развитию мотивации, профессионального самосознания, заинтересованности, осознание необходимости преобразования своего внутреннего мира и поиск возможностей саморазвития в профессиональном труде. Тренинги по развитию эмоциональной грамотности студентов на основе общей наблюдательности, основываясь на следующих положениях: фундаментальным условием развития положительных эмоций у будущего менеджера является осознание им необходимости преобразования своего внутреннего мира и поиск возможностей самоосущсствления в профессиональном труде, т.е. развитие профессионального самосознания; развитие заинтересованности, эмоцио |