|
ганизации, наличие мотивированных и квалифицированных специалистов Связь системы управления персоналом с целями организации 8 проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Подробно информировать отдел человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализации; обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом: оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела человеческих ресурсов по результатам работы организации (степени достижения организационных целей) Соответствие систем управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации 12 учет организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов; разъяснение необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создания чувства кризисной ситуации «дальше так жить нельзя»); объяснение выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом; пробное внедрение новых методов в одном из подразделений организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации; целенаправленные кампании по изменению культуры организации, включающую выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д.). Целостность системы управления персоналом 8 четкое определение собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам; детальное моделирование «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации; координация в работе подразделений службы человеческих ресурсов; постоянное взаимо-« действие специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом Участие руководства орга6 эффективная коммуникация, включающая разъяснение необходимости и преимуществ 234 |
113 дания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов; разъяснение необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создание чувства кризисной ситуации —«дальше так жить нельзя»); объяснение выгод и преимуществ, которые принесут каждому сотруднику и организации в целом; пробное внедрение новых методов в одном из подразделений организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации; целенаправленные кампании по изменению культуры организации, включающие выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д.). 4. Целостность системы управления персоналом (четкое определение собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам; детальное моделирование «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации; координация в работе подразделений службы человеческих ресурсов; постоянное взаимодействие специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом). 5. Участие руководства организации в процессе управления персоналом (эффективная коммуникация, включающая разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. Это позволит приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления персоналом и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще. Специальное обучение управлению персоналом, позволяющее сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с персоналом). 6. Компетентная и развивающаяся служба управления персоналом (стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми ствующих главах методы могут стать основой эффективной системы управления персоналом любой организации. В тоже время знание и использование этих (и других) методов является необходимым, но недостаточным условием успешного управления человеческими ресурсами. Методы являются средствами, своего рода кирпичами, из которых каждая организация должна построить свое здание системы управления персоналом. Для того, чтобы это здание было комфортабельным и прочным необходимо соблюдение ряда условий: • ориентированности на цели организации; • соответствие состоянию внешней среды; • совместимости с организационной культурой: • внутренней целостности; • участия руководства организации; • наличия мотивированных и квалифицированных специалистов. Обо всех приведенных выше условиях эффективного управления персоналом говорилось в предшествующих главах, однако в заключительной главе представляется целесообразным еще раз специально рассмотреть их. Связь системы управления персоналом с целями организации Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется сс вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления если система продаж работает недостаточно результативно это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы профессионально подготовлены и т.д. Итак, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение это т положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом. К сожалению для многих организаций характерна противоположная тенденция оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных па профессиональное обучение. Однако альтернативы увязывания систем управления персоналом с целями организации нет, вернее альтернатива это неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационные цели, кризис и умирание организации. Для того чтобы обеспечить требуемое соответствие организации могут использовать следующие приемы и методы: • проводить периодические ревизии существующих систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организация (обеспечения требуемого организации производственного поведения). Подобные ревизии необходимо проводить и в случае изменения стратегии развития компании; • привлекать сотрудников службы управления человеческими ресурсами к разработке и пересмотру стратегических краткосрочных планов организации. Подробно информировать отдел человеческих ресурсов о целях организации и прогрессе в их реализации; обеспечить постоянное участие высшего руководства организации в разработке и пересмотре систем управления персоналом; оценивать (включая материальное вознаграждение) работу отдела человеческих ресурсов по результатам работы организации (степени достижения организационных целей). Соответствие систем управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди на191 стоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, новое трудовое законодательство). Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) увеличение текучести и абсентизма, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, и организации с государственными органами. В случае реорганизации систем управления персоналом, нс соответствующих больше состоянию внешней среды, руководство организации может столкнугься с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования последних. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет: • учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов; • разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создания чувства кризисной ситуации «дальше так жить нельзя»); • объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом; • пробного внедрения новых методов в одном из подразделений организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации; • целенаправленной кампании по изменению культуры организации, включающую выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д. Поэтому при создании систем управления персоналом руководство должно учитывать такой фактор как наличие специфической культуры организации. «Учитывать» наличие организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы они использовали (усиливали) положительные (с точки зрения цепей организации) стороны этой культуры и, наоборот, иейтралнзовывапн черты, мешающие реализации организационных целей. Целостность системы управления персоналом Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Как мы видели желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому па желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективног о управления сотрудниками любой организации. Если системы отбора и развития руководителей организации ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания., а системы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении 192 |