|
низации в процессе управления персоналом Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом 6 участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. Это позволит приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления персоналом и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще; специального обучения управлению персоналом, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с персоналом_______________________ стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо фун Именно как сотрудниками других (аА ^ А \ А « « Л + печивает функционирование и обновление систем управления персоналом организации. Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль: знание бизнеса (сферы деятельности организации); профессиональные знания и навыки в области управления персоналом; лидерство и управление переменами; способность к обучению и развитию Мы давали знания студентам о важности организационной культуры в управлении различными типами организаций. Особое внимание в ходе практикума обращали на формальные и неформальные организации, производственно-хозяйственные объединения, т.е. организации, специализирующиеся на производстве товаров и услуг заводы, фабрики, сельскохозяйственные кооперативы, торговые фирмы, комбинаты бытового обслуживания и т.п., кредитно-финансовые организации —банки, страховые кампании и др., научно-исследовательские и учебные заведения, учреждения здравоохранения, социального обеспечения, физической культуры и спорта, учреждения куль235 |
113 дания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов; разъяснение необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создание чувства кризисной ситуации —«дальше так жить нельзя»); объяснение выгод и преимуществ, которые принесут каждому сотруднику и организации в целом; пробное внедрение новых методов в одном из подразделений организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации; целенаправленные кампании по изменению культуры организации, включающие выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д.). 4. Целостность системы управления персоналом (четкое определение собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам; детальное моделирование «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации; координация в работе подразделений службы человеческих ресурсов; постоянное взаимодействие специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом). 5. Участие руководства организации в процессе управления персоналом (эффективная коммуникация, включающая разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. Это позволит приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления персоналом и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще. Специальное обучение управлению персоналом, позволяющее сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с персоналом). 6. Компетентная и развивающаяся служба управления персоналом (стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми 114 необходимо управлять так же, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы человеческих ресурсов (а не структура отдела) обеспечивают функционирование и обновление системы управления персоналом организации. Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль. 1. Знание бизнеса (сферы деятельности организации). 2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. 3. Лидерство и управление переменами. 4. Способность к обучению и развитию. Особое внимание в ходе практикума мы обращали на формальные и неформальные организации, производственно-хозяйственные объединения, т.е. организации, специализирующиеся на производст ве товаров и услуг: заводы, фабрики, сельскохозяйственные кооперативы, торговые фирмы, комбинаты бытового обслуживания н т.п., кредитно-финансовые организации: банки, страховые кампании и др., научно-исследовательские и учебные заведения, учреждения здравоохранения, социального обеспечения, физической культуры и спорта, учреждения культуры и досугового обслуживания населения (театры, музеи, библиотеки, филармонии, кинотеатры и т.п.), учреждения правоохранительных органов: суды, прокуратура, милиция (полиция), органы государственной безопасности и др., административно-управленческие организации, к которым относятся органы законодательной и исполнительной власти различных уровней (от республиканского до областных и районных), органы местного самоуправления, а также холдинговые компании специфические организации, создаваемые с целью приобретения и последующего владения контрольными пакетами ценных бумаг, главным образом выпускаемых промышленными фирмами. Мы давали знания студентам о важности умений самоорганизации в управлении различными типами организаций. Кроме того, мы проводили на этом этапе бизнес-тренинги. Представим кратко обоснование их применения. индивидуальных планов, сотрудники организации получают противоречивые "сигналы" о том какое поведение оценивается организацией, что отрицательно сказывает сказывается на их производительности. Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет: * четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам; * детального моделирования «идеального» производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации; ♦координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов; • постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом. Участие руководства организации в процессе управления персоналом Эффективное выправление персоналом невозможно без активного и постояиного участия высшего руководства организации в определении задач управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом. Организация может добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом за счет: • эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т.д. К сожалению, довольно часто специалисты по персоналу не достаточно хорошо разбираются в специфике организации и нс могут объясниться на привычном для руководителей языке; • привлечения руководителей к участию в «привлекательных» для них формах работы с персоналом проведении собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами. Это позволит им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления персоналом и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще; специального обучения управлению персоналом, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с персоналом. Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом В идеальной организации нет места отделу человеческих ресурсов управление персоналом полностью осуществляется руководителями подразделений. Однако в реальной жизни сегодня практически каждая организация нуждается во внутренней миниорганизации, занимающейся исключительно этим вопросом. К службе управления человеческими ресурсами как к мини-организации можно применить вес те методы управления, которые были описаны в этой книге. Мы кратко остановимся на трех аспектах, во многом определяющих эффективность работы отдела человеческих ресурсов современной организации: организации, персонале, системе оценки. Как показывает опыт, современные организации практически не могут обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем (оценкой), корректировкой систем управления персоналом. Название и формы этого подразделения могут бьггь различны, главной с точки зрения эффективности управления персона193 |