|
информацию. Модель компетенций должна согласовываться со следующими стандартами качества [133]: ясность и простота для понимания; полезность для всего персонала; актуальность; включение элементов, отличных один от другого (например, индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим); справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели. Как показывают исследования, существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель компетенций, которая будет соответствовать стандартам качества, представленным выше [135]: привлечение к разработке модели людей, которые будут её использовать; предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании; стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам. Для формирования модели компетенций работников предприятия необходимо: иметь описание всех должностей и всех функциональных обязанностей в соответствии с организационной структурой, штатным расписанием, выполняемых сотрудниками для реализации поставленных задач; определить на основе стратегии, кодекса корпоративной этики требуемые для обеспечения конкурентоспособности предприятия компетенции. В процессе разработки модели компетенций использовались индивидуальные собеседования с работниками, наблюдение за 101 |
Оценивая воздействие фактора «руководство», респонденты распределились следующим образом. Недовольны руководством 18% опрошенных — это та же первая группа, и наоборот, довольны руководством 66% респондентов представителей второй группы. Третья группа осталась равнодушной к деятельности руководства компанией (15% опрошенных). Соответственно, поведение руководителя отрицательно оценивает первая группа (27%), довольны поведением руководителя 53% респондентов второй группы. Общий вывод, который можно сформулировать по организационным факторам, сводится к тому, что руководству необходимо обратить внимание на развитие трудовой мотивации в коллективе. Для формирования модели компетенций работников малого нефтедобывающего предприятия с целью определения управляющих воздействий может быть использован комплекс определенных методов [159]: метод репертуарных решеток, заключающийся в последовательном описании полезных качеств, проявляемых каждым сотрудником в работе, и получении решетки с фамилиями работников и их индикаторов; метод критических инцидентов, заключающийсяв опросе сотрудников о качествах, которые помогают им справиться с чрезвычайно важными для компании задачами или, наоборот, препятствовали их выполнению; метод прямых атрибутов, заключающийся в выборе ведущими менеджерами предприятия тех качества сотрудников, которые соответствуют наиболее значимым задачам компании; метод определения поведенческих реакций, которые должен проявлять сотрудник компании, с использованием специальных компьютерных программ (например, программу Work Profiling System (WPS)), что позволяет получить \ независимую от субъективных факторов информацию. Модель компетенций должна согласовываться со следующими стандартами качества [150]: ясность и простота для понимания; полезность для всего персонала; актуальность; включение элементов, отличных один от другого (например, индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим); справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели. Как показывают исследования, существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель компетенций, которая будет соответствовать t стандартам качества, представленным выше [149]: привлечение к разработке модели людей, которые будут её использовать; предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании; стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам. Для формирования модели компетенций работников предприятия необходимо: иметь описание всех должностей и всех функциональных обязанностей в соответствии с организационной структурой, штатным расписанием, выполняемых сотрудниками для реализации поставленных задач; определить на основе стратегии, кодекса корпоративной этики требуемые для обеспечения конкурентоспособности предприятия компетенции. В процессе разработки модели компетенций использовались индивидуальные собеседования с работниками, наблюдение за эффективностью выполнения функциональных обязанностей, подходом к работе, выявляются уникальные способности, опыт, навыки, знания, которые являются необходимым условием дальнейшего развития системы компетенций предприятия, решающим фактором успешного стратегического развития предприятия. Разные должностные позиции предполагают и разные типы поведения, поэтому компания может создать несколько моделей компетенций работников. Оптимальное число компетенций для сотрудника от пяти до девяти компетен92 |