|
эффективностью выполнения функциональных обязанностей, подходом к работе, выявляются уникальные способности, опыт, навыки, знания, которые являются необходимым условием дальнейшего развития системы компетенций предприятия, решающим фактором успешного стратегического развития предприятия. Разные должностные позиции предполагают и разные типы поведения, поэтому компания может создать несколько моделей компетенций работников. Оптимальное число компетенций для сотрудника от пяти до девяти компетенций [133]. Выделение организационных, функциональных и независимых факторов, позволило автору сформировать структурные элементы компетенции для различных категорий сотрудников руководителей, специалистов и служащих и рабочих малого нефтедобывающего предприятия (приложение 5 для руководителей, 6 для специалистов и служащих). Проблема оценки компетенции работников требует скрупулезного изучения анализа, как на российских, так и зарубежных предприятиях. В своей работе, автор постарался осветить наиболее важные, вопросы, но в виду обширности данной тематики, ряд проблем и вопросов остаются открытыми и требуют дальнейшего изучения. Учитывая, что каждый работник индивидуален в проявлении компетенции, автор предлагает ориентироваться на следующую шкалу оценки компетенций работников табл. 3.2. 102 |
актуальность; включение элементов, отличных один от другого (например, индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим); справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели. Как показывают исследования, существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель компетенций, которая будет соответствовать t стандартам качества, представленным выше [149]: привлечение к разработке модели людей, которые будут её использовать; предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании; стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам. Для формирования модели компетенций работников предприятия необходимо: иметь описание всех должностей и всех функциональных обязанностей в соответствии с организационной структурой, штатным расписанием, выполняемых сотрудниками для реализации поставленных задач; определить на основе стратегии, кодекса корпоративной этики требуемые для обеспечения конкурентоспособности предприятия компетенции. В процессе разработки модели компетенций использовались индивидуальные собеседования с работниками, наблюдение за эффективностью выполнения функциональных обязанностей, подходом к работе, выявляются уникальные способности, опыт, навыки, знания, которые являются необходимым условием дальнейшего развития системы компетенций предприятия, решающим фактором успешного стратегического развития предприятия. Разные должностные позиции предполагают и разные типы поведения, поэтому компания может создать несколько моделей компетенций работников. Оптимальное число компетенций для сотрудника от пяти до девяти компетен92 ций [150]. Выделение организационных, функциональных и независимых факторов, * позволило автору сформировать структурные элементы компетенции для различных категорий сотрудников руководителей, специалистов и служащих и рабочих малого нефтедобывающего предприятия (приложение 6 —для руководителей, 7 —для специалистов и служащих, 8 —для рабочих). Проблема оценки компетенции работников требует скрупулезного изучения анализа, как на российских, так и зарубежных предприятиях. В своей работе, автор постарался осветить наиболее важные, вопросы, но в виду обширно-* ч » сти данной тематики, ряд проблем и вопросов остаются открытыми и требуют дальнейшего изучения. Учитывая, что каждый работник индивидуален в проявлении компетенции, автор предлагает ориентироваться на следующую шкалу оценки компетенций работников табл. 3.2. Таблица 3.2. Шкала оценок компетенций Уровень Балл Описание «Отлично» 100 Компетенции работника полностью соответствуют модели компетенций По всем структурным элементам модели компетенций наблюдаются позитивные индикаторы «Хорошо» 80 Большая часть структурных элементов компетенции работника соответствует модели компетенций По более, чем половине структурных элементов модели компетенций наблюдаются необходимые позитивные индикаторы «Приемлемо» 60 Половина структурных элементов компетенции соответствует модели компетенций По структурным элементам модели компетенций проявляются и позитивные и негативные индикаторы «Слабо» 40 Менее половины структурных элементов компетенции соответствует модели компетенций По большинству структурных элементов модели компетенций проявляются негативные индикаторы «Плохо» 20 Из модели компетенций не реализуется почти ничего Негативные индикаторы по подавляющему большинству структурных элементов модели компетенций. Позитивных индикаторов нет При оценке компетенций, автор рекомендуется ориентироваться на следующий состав оценочных комиссий (табл. 3.3.). 93 |