|
Таблица 3.2. Шкала качественной оценки структурных элементов компетенции работника Уровень Диапазон оценки (балл) Соответствие модели компетенций Проявление в выполнении функциональных обязанностей Характер влияния на выплату индивидуального вознаграждения работнику «Отлично» 81-100 Компетенции работника полностью соответствуют модели компетенций По всем структурным элементам модели компетенций наблюдаются позитивные индикаторы Прямой. Работник участвует в системе индивидуального вознаграждения «Хорошо» 61-80 Большая часть структурных элементов компетенции работника соответствует модели компетенций По более, чем половине структурных элементов модели компетенций наблюдаются необходимые позитивные индикаторы Прямой. Работник участвует в системе индивидуального вознаграждения «Приемлемо» 41-60 Половина структурных элементов компетенции соответствует модели компетенций По структурным элементам модели компетенций проявляются и позитивные и негативные индикаторы Прямой. Работник участвует в системе индивидуального вознаграждения «Слабо» 21-40 Менее половины структурных элементов компетенции соответствует модели компетенций По большинству структурных элементов модели компетенций проявляются негативные индикаторы Обратный. Работник не участвует в системе индивидуального вознаграждения «Плохо» 20 и менее Из модели компетенций не реализуется почти ничего Негативные индикаторы по подавляющему большинству структурных элементов модели компетенций. Позитивных индикаторов нет Обратный. Работник не участвует в системе индивидуального вознаграждения При оценке компетенций, автор рекомендуется ориентироваться на следующий состав оценочных комиссий (табл. 3.3.). 103 |
ций [150]. Выделение организационных, функциональных и независимых факторов, * позволило автору сформировать структурные элементы компетенции для различных категорий сотрудников руководителей, специалистов и служащих и рабочих малого нефтедобывающего предприятия (приложение 6 —для руководителей, 7 —для специалистов и служащих, 8 —для рабочих). Проблема оценки компетенции работников требует скрупулезного изучения анализа, как на российских, так и зарубежных предприятиях. В своей работе, автор постарался осветить наиболее важные, вопросы, но в виду обширно-* ч » сти данной тематики, ряд проблем и вопросов остаются открытыми и требуют дальнейшего изучения. Учитывая, что каждый работник индивидуален в проявлении компетенции, автор предлагает ориентироваться на следующую шкалу оценки компетенций работников табл. 3.2. Таблица 3.2. Шкала оценок компетенций Уровень Балл Описание «Отлично» 100 Компетенции работника полностью соответствуют модели компетенций По всем структурным элементам модели компетенций наблюдаются позитивные индикаторы «Хорошо» 80 Большая часть структурных элементов компетенции работника соответствует модели компетенций По более, чем половине структурных элементов модели компетенций наблюдаются необходимые позитивные индикаторы «Приемлемо» 60 Половина структурных элементов компетенции соответствует модели компетенций По структурным элементам модели компетенций проявляются и позитивные и негативные индикаторы «Слабо» 40 Менее половины структурных элементов компетенции соответствует модели компетенций По большинству структурных элементов модели компетенций проявляются негативные индикаторы «Плохо» 20 Из модели компетенций не реализуется почти ничего Негативные индикаторы по подавляющему большинству структурных элементов модели компетенций. Позитивных индикаторов нет При оценке компетенций, автор рекомендуется ориентироваться на следующий состав оценочных комиссий (табл. 3.3.). 93 |