|
3.3. Методика компетентностно-ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ Очевидно, что построение системы мотивации и стимулирования труда будет в значительной степени определяться экономическим положением предприятия, последнее, в частности, будет оказывать определяющее влияние на соотношение различных источников и ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования. Рассматривая стимулирование как функцию управления, определено, что факторами, определяющими его особенность в условиях малого нефтедобывающего предприятия, являются: высокая мобильность квалифицированных работников, проявляющаяся в переходе из одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения; преобладание повременной системы оплаты труда; тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда со стороны ценных управленческих работников; важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании работников, отличающихся наиболее высокими результатами труда. Как показал проведенный в 2010 году автором опрос работников малого нефтедобывающего ЗАО «Нефко» (рис. 3.9), большинство работников не удовлетворены существующей системой стимулирования, в целом удовлетворены не более 11 %. Следовательно, необходимо осуществление ряда управляющих воздействий, с целью изменения сложившейся ситуации, т.к. именно работники, являются носителями компетенции, рассматриваемых в диссертации в качестве основных источников устойчивых факторов конкурентоспособности предприятия. В случае недовольства работников 109 |
Именно это толкало к развитию системы вознаграждения и управления персоналом в целом вперед. Что касается содержания категории «вознаграждение» как формы стимуш лирования; то в современной научной-литературе оно трактуется неоднозначно. Учитывая сложившиеся точки зрения и рассматривая вознаграждение как элемент системы мотивации и стимулирования труда, можем принять точку зрения Е.А. Митрофановой, что вознаграждение —это комплекс различного рода материальных, моральных, социальных, прямых и косвенных благ стимулов, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой'вклад в организацию посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил трудового поведения. Отметим, что особенностью вознаграждения является применение не только положительных стимулов (различных форм поощрения), но и отрицательных стимулов (санкции за действия и поступки, противоречащие достижениям организационных целей) [110]. Очевидно, что построение системы мотивации и стимулирования будет в значительной степени определяться экономическим положением предприятия, последнее, в частности, будет оказывать определяющее влияние на соотношение различных источников и ресурсов, задействованных в используемых схемах стимулирования. Рассматривая стимулирование как функцию управления, определено, что факторами, определяющими его особенность в условиях малого нефтедобывающего предприятия, являются: высокая мобильность квалифицированных работников, проявляющаяся в переходе из одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения; преобладание повременной системы оплаты труда; тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда со стороны ценных управленческих работников; важность создания условий для реализации возможностей 104 Vе" профессионального и должностного роста в стимулировании работников, отличающихся наиболее высокими результатами труда. Как показал проведенный в 2004 году автором опрос работников малого нефтедобывающего ООО «БайТекс» (рис. 3.7), большинство работников не удовлетворены существующей системой стимулирования, в целом удовлетворены не более 11%. Следовательно, необходимо осуществление ряда управляющих воздействий, с целью изменения сложившейся ситуации, т.к. именно работники, явля\ ются носителями компетенции, рассматриваемых в диссертации в качестве основных источников устойчивых факторов конкурентоспособности предприятия. В случае недовольства работников какой —либо функцией управления, а стимулирование рассматривается в данном случае как функция управления, возможно увольнение работников, что для предприятия грозит потерей компетенции. % удовлетворенных от общего количества опрошенных Возможность сравнения с уровнем оплаты труда на рынке Существующая иерархия профессий/должностей 1 J Учет требований законодательства 69,4 193,7 Возможность использования системы оплаты труда для управления льготами Гибкость системы Применимость для разных категорий сотрудников (рабочие, специалисты, руководители Справедливость системы Простота системы Прозрачность системы Удовлетворенность существующей системой оплаты труда о 8,9 17 16,9 76,5 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Р и с.3.7. Результаты опроса работников ООО «БайТекс» 105 f зационно-кадрового аудита на малых нефтедобывающих предприятиях позволили выявить факторы, определяющие особенности системы стимулирования в условиях малого нефтедобывающего предприятия: высокая мобильность квалифицированных работников, проявляющаяся в переходе из одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения; преобладание повременной системы оплаты труда; тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда со стороны ценных управленческих работников; важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании работников, отличающихся наиболее высокими результатами труда. Поэтому автор считает необходимым при определении размера единовременного вознаграждения учитывать оценочные баллы выявленных видов компетенций, а в качестве стимулирующего воздействия использовать саму величину премии. Главное преимущество использования компетенций для построения системы материального стимулирования состоит в том, что компетенции позволяют связать исполнение работы с вознаграждением каждой категории работников. Полученный экономический эффект позволяет говорить об экономической целесообразности внедрения разработок автора на малых нефтедобывающих предприятиях. 115 |