|
какой либо функцией управления, а стимулирование рассматривается в данном случае как функция управления, возможно увольнение работников, что для предприятия грозит потерей компетенций. % удовлетворенных от общего количества опрошенных Возможность сравнения с уровнем оплаты труда на рынке Существующая иерархия профессий/должностей Учет требований законодательства Возможность использования системы оплаты труда для управления льготами Гибкость системы Применимость для разных категорий сотрудников (рабочие, специалисты, руководители Справедливость системы Простота системы Прозрачность системы Удовлетворенность существующей системой оплаты труда —18,9 гати 1 16,9 ДМ У g 115,6 ■/,■.^■4.412,2 10,5 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 P и с. 3.9. Результаты опроса работников ЗАО «Нефко» Почти 75% считают (рис. 3.10), что необходимо создать новую систему стимулирования, и почти все (98%) как минимум, оптимизировать существующую. Усовершенствовать существующую систему стимулирования Предложение создать новую систему стимулирования ’ f illПК ЯРИ.. JlL llliL.. Il . S l , Д... ж. . 1 , 7 , , , : 98,6 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Рис. 3.10 Респонденты, выразившие согласие о создание новой или оптимизации существующей системы стимулирования Автор рекомендует использование в управлении компетенцией 110 |
Vе" профессионального и должностного роста в стимулировании работников, отличающихся наиболее высокими результатами труда. Как показал проведенный в 2004 году автором опрос работников малого нефтедобывающего ООО «БайТекс» (рис. 3.7), большинство работников не удовлетворены существующей системой стимулирования, в целом удовлетворены не более 11%. Следовательно, необходимо осуществление ряда управляющих воздействий, с целью изменения сложившейся ситуации, т.к. именно работники, явля\ ются носителями компетенции, рассматриваемых в диссертации в качестве основных источников устойчивых факторов конкурентоспособности предприятия. В случае недовольства работников какой —либо функцией управления, а стимулирование рассматривается в данном случае как функция управления, возможно увольнение работников, что для предприятия грозит потерей компетенции. % удовлетворенных от общего количества опрошенных Возможность сравнения с уровнем оплаты труда на рынке Существующая иерархия профессий/должностей 1 J Учет требований законодательства 69,4 193,7 Возможность использования системы оплаты труда для управления льготами Гибкость системы Применимость для разных категорий сотрудников (рабочие, специалисты, руководители Справедливость системы Простота системы Прозрачность системы Удовлетворенность существующей системой оплаты труда о 8,9 17 16,9 76,5 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Р и с.3.7. Результаты опроса работников ООО «БайТекс» 105 f Почти 75% считают (рис. 3.8), что необходимо создать новую систему стимулирования, и почти все (98%) —как минимум, оптимизировать существующую. Усовершенствовать существующую систему стимулирования Предложение создать новую систему стимулирования 98,6 75,7 О 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Р ис, 3.8 Респонденты, выразившие согласие о создание новой или оптимизации существующей системы стимулирования Автор рекомендует использование в управлении компетенцией работников малого нефтедобывающего предприятия подход, который можно назвать4 маркетинговым (по аналогии подхода для сохранения и расширения клиентской базы), позволяющий сформировать эффективную систему мотивации и стимулирования работников. Поскольку ценный сотрудник во многом похож на клиента, чтобы привлечь его, удержать и подвигнуть к выполнению своих обязанностей с более высокой отдачей, руководителю необходимо четко понимать, каковы потребности данного специалиста, и уметь гибко реагировать на их из--9 менения, при необходимости корректируя систему мотивации и стимулирования [75, 80]. Современные теории мотивации учитывают типы личности (разные типы личности требуют различных подходов к мотивированию их деятельности), культурных особенностей, свойственных объекту мотивации и роль целеполагания (важность понимания смысла выполняемых действий) вработе [66]. 4 Как было выявлено по результатам исследования, эффективная система материального стимулирования основывается на наличие четко формализованных целей, достижение которых требует от сотрудника проявления конкретного типа трудового поведения (теория Доке). Вместе с тем, достигнув поставленной цели, сотрудник всегда ожидает, что его результат будет оценен и, если оценка 106 |