Проверяемый текст
Горбунова, Юлия Николаевна. Повышение конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий на основе управления компетенцией работников (Диссертация 2009)
[стр. 115]

Определенная трудность на данном этапе возникает в связи с выбором совокупности сравниваемых предприятий и получением оценочных баллов компетенций.
Автор рекомендует для этого использовать данные ЦДУ ТЭК и принимать в расчет деятельность тех предприятий, которые осуществляют
разработку схожих по техническим параметрам месторождений нефти.
Главное преимущество использования компетенций для построения системы
мотивации и стимулирования труда состоит в том, что компетенции связывают исполнение работы с вознаграждением, размер которого в свою очередь определяется величиной чистой прибыли, полученной предприятием по итогам деятельности за год.
Полный цикл системы единовременного годового премирования можно разделить на 4 этапа (рис.
3.12).
На практике вклад суммы единовременной премии по результатам индивидуальной эффективности в денежное вознаграждение работника в среднем составляет 100-120% от месячной заработной платы.
Следовательно, представленная методика материального стимулирования отвечает главной цели стимулирование эффективных показателей трудовой деятельности каждого работника, сопоставимых со стратегией предприятия.
Р и с.
3.12.
Цикл компетентностно ориентированной системы мотивации и стимулирования труда работников 116
[стр. 111]

Таблица 3.6 Расчет единовременного вознаграяедения за 2008 год Определение итогового балла работника в системе единовременного вознаграждения Сотрудник ФИО должность Мастер бригады добычи нефти Группа компетенций Балл Весовой коэффициент Индикативный уровень заработной платы, руб.
Индикативный уровень премии, % ВзвешенЕдиноное временкол-во ное возбаллов награж-Б дение итогоруб.
вый Производственная компетенция 91,13 0,38 34,6 Организационная компетенция 93,78 0,29 243 480 30 Не учитывается Компетенция работника 72 0,33 23,8 Сч 00 in* о *о 00 СО О о CN Итого X X X X 58,4 42 657 Оценка уровня компетенции работника Элементы компетенции Модель компетенции Фактический уровень проявления компетенции работника Балл Кол-во баллов итого (среднее значение) Индивидуальноличностные характеристики 100 «Хорошо» 80 72 Профессиональные знания и квалификация 100 «Отлично» 90 Деловые и социальные характеристики 100 «Приемлимо» 60 Дисциплина и отношение к трудовым обязанностям 100 «Приемлимо» 50 Отношение к окружающей среде 100 «Хрошо» 80 Подпись руководителя Подпись менеджера СУП оценки конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий.
Определенная трудность на данном этапе возникает в связи с выбором совокупности сравниваемых предприятий и получением оценочных баллов компетенций.
Автор рекомендует для этого использовать данные ЦДУ ТЭК и принимать в расчет деятельность тех предприятий, которые осуществляют
111

[стр.,112]

разработку схожих по техническим параметрам месторождений нефти.
Главное преимущество использования компетенций для построения системы
материального стимулирования состоит в том, что компетенции связывают исполнение работы с вознаграждением, размер которого в свою очередь определяется величиной чистой прибыли, полученной предприятием по итогам деятельности за год, что отмечено улучшением конкурентной позиции ООО «БайТекс» среди сравниваемых предприятий.
Согласно расчетам, представленным в приложении 11, выполненными по достигнутым показателям 2008 года, внедрение предложенного методического инструментария в течение 4 лет (с 2005 по 2008 г.г.) в ООО «БайТекс» способствовало улучшению его конкурентной позиции, в 2008.
г.
показатель конкурентоспособности предприятия составил 91,29 балла.
' В частности, балльная оценка производственной компетенции (в сравнении с уровнем 2004 года) увеличилась на 10 баллов (возрос коэффициент эксплуатации скважин, обеспечен рост объемов добычи нефти), организационной компетенции на 29,26 балла (закрепление высококвалифицированных кадров, снижение коэффициента выбытия, увеличение зарплатоотдачи, снижение себестоимости 1 т товарной нефти), компетенции работников на 12,07 балла (увеличение коэффициента компетенции работников).
В качестве базы сравнения принимались балльные оценки компетенций 2004 года.4 Графическое представление динамики показателя конкурентоспособности исследуемых предприятий представлено на рис.
3.10.
Особый интерес здесь представляет динамика показателя по ООО «БайТекс» предприятия, где прошла апробация методического инструментария управления компетенцией работников с целью повышения конкурентоспособности малого нефтедобывающего предприятия.
Как следует из рис.
3.1.0 прослеживается устойчивая положительная динамика показателя конкурентоспособности именно на данном предприятии, тогда как по другим предприятиям такого однозначного вывода нельзя сделать.
112

[Back]