|
Полученные автором результаты апробации методического инструментария управления компетенцией работников свидетельствуют о возможности и экономической целесообразности применения данного инструментария на других предприятиях. Выводы по 3 главе 1. Исследование факторов, влияющие на уровень компетенции работников малых предприятий нефтегазового комплекса, позволило определить структурные элементы компетенций работников. Структурирование компетенции работника связано с интерпретацией психологического и нравственного аспектов, а также когнитивно познавательного, поведенческого и праксиологического, что позволило изучить ее в экономическом аспекте и составить наиболее системное представление о ней. 2. Результаты проведенного автором организационно-кадрового аудита на малых предприятиях нефтегазового комплекса позволили выявить факторы, определяющие особенности системы стимулирования в условиях малых предприятий: высокая мобильность квалифицированных работников, проявляющаяся в переходе из одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения; преобладание повременной системы оплаты труда; тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда со стороны ценных управленческих работников; важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании работников, отличающихся наиболее высокими результатами труда. Поэтому автор считает необходимым при определении размера единовременного вознаграждения учитывать оценочные баллы выявленных видов компетенций, а в качестве стимулирующего воздействия использовать саму величину премии. Главное преимущество использования компетенций для 121 |
Экономический эффект в виде снижения себестоимости 1 тонны товарной нефти за исследуемый период (5 лет) составил 88 руб/т или 3 %. С учетом объемов добычи нефти за исследуемый период суммарная экономия за 4 года по ООО «БайТекс» составила 8 294 ОООрублей. Таким образом, диссертационное исследование позволило установить зависимость конкурентоспособности малого нефтедобывающего предприятия от его компетенций. Полученные автором результаты апробации методического инструментария управления компетенцией работников свидетельствуют о возможности и экономической целесообразности применения данного инструментария на других предприятиях. Выводы по 3 главе 1. Исследование компетенций малых нефтедобывающих предприятий выявило, что носителями компетенций являются работники данных предприятий, при этом производственные и организационные компетенции являются производными от компетенций работников, поэтому автор предлагает методический инструментарий повышения конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий на основе управления компетенцией работников. 2. Для реализации поставленной задачи автором были исследованы факторы, влияющие на уровень компетенции работников малого нефтедобывающего предприятия, определены структурные элементы компетенций работников малого нефтедобывающего предприятия. Структурирование компетенции работника связано с интерпретацией психологического и нравственного аспектов, а также когнитивно —познавательного, поведенческого и праксиологического, что позволило изучить ее в экономическом аспекте и составить наиболее системное представление о ней. 3. Автор, разрабатывая методический инструментарий управления компетенциями работников с заданным результатом —повышение конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятия, рассматривает стимулирование в качестве функции управления. Результаты проведенного автором органи114 ► зационно-кадрового аудита на малых нефтедобывающих предприятиях позволили выявить факторы, определяющие особенности системы стимулирования в условиях малого нефтедобывающего предприятия: высокая мобильность квалифицированных работников, проявляющаяся в переходе из одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения; преобладание повременной системы оплаты труда; тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда со стороны ценных управленческих работников; важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании работников, отличающихся наиболее высокими результатами труда. Поэтому автор считает необходимым при определении размера единовременного вознаграждения учитывать оценочные баллы выявленных видов компетенций, а в качестве стимулирующего воздействия использовать саму величину премии. Главное преимущество использования компетенций для построения системы материального стимулирования состоит в том, что компетенции позволяют связать исполнение работы с вознаграждением каждой категории работников. Полученный экономический эффект позволяет говорить об экономической целесообразности внедрения разработок автора на малых нефтедобывающих предприятиях. 115 5. Разработан методический инструментарий управления компетенцией работников малых нефтедобывающих предприятий. Исследование компетенций малых нефтедобывающих предприятий выявило, что носителями компетенций являются работники данных предприятий, при этом производственные и организационные компетенции являются производными от компетенций работников, поэтому предложен методический инструментарий повышения конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий на основе управления компетенцией работников. Для реализации поставленной задачи были исследованы факторы, влияющие на уровень компетенции работников малого нефтедобывающего предприятия, определены структурные элементы компетенций работников малого нефтедобывающего предприятия. Структурирование компетенции работника связано с интерпретацией психологического и нравственного аспектов, а также когнитивно —познавательного, поведенческого и праксиологического, что позволило изучить ее в экономическом аспекте и составить наиболее системное представление о пей. При разработке методического инструментария управления компетенциями работников с заданным результатом —повышение конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятия, рассматривает стимулирование в качестве функции управления. Результаты проведенного автором организационнокадрового аудита на малых нефтедобывающих предприятиях позволили выявить факторы, определяющие особенности системы стимулирования в условиях малого нефтедобывающего предприятия: высокая мобильность квалифицированных работников, проявляющаяся в переходе из одного предприятия на другое, более успешное, с целью поиска лучших условий работы и вознаграждения; преобладание повременной системы оплаты труда; тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда со стороны ценных управленческих работников; важность создания условий для реализации возможностей профессионального и должностного роста в стимулировании работников, отличающихся наиболее высокими результатами труда. Поэтому автор размера единовременного вознаграж 120 |