|
Выявлены факторы, влияющие на уровень компетенции работников, по основным видам: функциональные, организационные и независимые. Общий вывод, который можно сформулировать по организационным факторам, сводится к тому, что руководству малых предприятий нефтегазового комплекса необходимо обратить внимание на развитие системы мотивации и стимулирования труда. Выделение организационных, функциональных и независимых факторов, позволило автору сформировать структурные элементы компетенции для различных категорий сотрудников руководителей, специалистов и служащих и рабочих малых предприятий нефтегазового комплекса РФ. Модель компетенций работников предприятия включает структурные элементы: индивидуально-личностные характеристики, профессиональные знания и квалификации, деловые и социальные характеристики, дисциплина и отношение к трудовым обязанностям, отношение к окружающей среде. Принципом функциональной интеграции элементов компетенции является их практическая значимость в рамках трудовой деятельности. Структурирование компетенции работника должно быть связано с интерпретацией психологического и нравственного аспектов, а также когнитивно — познавательного, поведенческого и праксиологического, что позволяет изучить ее в экономическом аспекте и составить наиболее системное представление о ней. Учитывая, что каждый работник индивидуален в проявлении компетенции, автором предложена шкала оценки компетенций работников. Именно в структурных элементах компетенции работников, по мнению автора, кроются в настоящее время неиспользованные резервы роста выработки рабочих и результативности труда руководителей, специалистов и служащих, а, следовательно, результатов хозяйственной деятельности малых предприятий нефтегазового комплекса, что подтвердило необходимость разработки методического инструментария управления компетенцией работни125 |
ций [150]. Выделение организационных, функциональных и независимых факторов, * позволило автору сформировать структурные элементы компетенции для различных категорий сотрудников руководителей, специалистов и служащих и рабочих малого нефтедобывающего предприятия (приложение 6 —для руководителей, 7 —для специалистов и служащих, 8 —для рабочих). Проблема оценки компетенции работников требует скрупулезного изучения анализа, как на российских, так и зарубежных предприятиях. В своей работе, автор постарался осветить наиболее важные, вопросы, но в виду обширно-* ч » сти данной тематики, ряд проблем и вопросов остаются открытыми и требуют дальнейшего изучения. Учитывая, что каждый работник индивидуален в проявлении компетенции, автор предлагает ориентироваться на следующую шкалу оценки компетенций работников табл. 3.2. Таблица 3.2. Шкала оценок компетенций Уровень Балл Описание «Отлично» 100 Компетенции работника полностью соответствуют модели компетенций По всем структурным элементам модели компетенций наблюдаются позитивные индикаторы «Хорошо» 80 Большая часть структурных элементов компетенции работника соответствует модели компетенций По более, чем половине структурных элементов модели компетенций наблюдаются необходимые позитивные индикаторы «Приемлемо» 60 Половина структурных элементов компетенции соответствует модели компетенций По структурным элементам модели компетенций проявляются и позитивные и негативные индикаторы «Слабо» 40 Менее половины структурных элементов компетенции соответствует модели компетенций По большинству структурных элементов модели компетенций проявляются негативные индикаторы «Плохо» 20 Из модели компетенций не реализуется почти ничего Негативные индикаторы по подавляющему большинству структурных элементов модели компетенций. Позитивных индикаторов нет При оценке компетенций, автор рекомендуется ориентироваться на следующий состав оценочных комиссий (табл. 3.3.). 93 Таблица 3.3 График работы комиссии по оценке уровня развития компетенции ______________________ работников МНП__________________________ № Наименование работы комиссии Время работы комиссии в течение года Срок начала действия решения 1 Оценка компетенции всех сотрудников подразделений Один раз в год (апрель) С 1-го рабочего дня следующего месяца 2 Оценка компетенции вновь принятых работников По окончании испытательного срока, сдачи экзамена на получение профессии С 1-го рабочего дня следующего месяца 3 Оценка компетенции работников при переводе на другую должность Не менее чем за три дня до момента перевода С даты приказа о переводе 4 Снижение оценки компетенции В течение недели после получения служебной записки от руководителя подразделения в комиссию Через 2 месяца со дня ознакомления работника с приказом 5 Восстановление оценки компетенции Не ранее чем через три месяца после снижения ранее присвоенного оценочного уровня С 1-го рабочего дня следующего месяца К работе комиссий могут быть привлечены также любые другие должностные лица, участие которых может способствовать повышению объективности оценки; их участие должно быть отражено в протоколе. Результатом работы комиссии является оформление протокола работы комиссии. По результатам работы комиссии работнику может быть присвоен один из пяти уровней компетенции, произведено снижение ранее установленного уровня или уровень остается без изменения, отменен или повышен. При первой оценке возможно установление любого уровня при соответствии критериям. Автором проведен анализ элементов компетенции работников МНП, которые представлены на рис. 3.4. Принципом функциональной интеграции элементов компетенции является их практическая значимость в рамках трудовой деятельности. Структурирование компетенции работника должно быть связано с интерпретацией психологического и нравственного аспектов, а также когнитивно познавательного, поведенческого и праксиологического, что позволяет изучить ее в экономическом аспекте и составить наиболее системное представление о ней. 95 Экономический эффект в виде снижения себестоимости 1 тонны товарной нефти за исследуемый период (5 лет) составил 88 руб/т или 3 %. С учетом объемов добычи нефти за исследуемый период суммарная экономия за 4 года по ООО «БайТекс» составила 8 294 ОООрублей. Таким образом, диссертационное исследование позволило установить зависимость конкурентоспособности малого нефтедобывающего предприятия от его компетенций. Полученные автором результаты апробации методического инструментария управления компетенцией работников свидетельствуют о возможности и экономической целесообразности применения данного инструментария на других предприятиях. Выводы по 3 главе 1. Исследование компетенций малых нефтедобывающих предприятий выявило, что носителями компетенций являются работники данных предприятий, при этом производственные и организационные компетенции являются производными от компетенций работников, поэтому автор предлагает методический инструментарий повышения конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий на основе управления компетенцией работников. 2. Для реализации поставленной задачи автором были исследованы факторы, влияющие на уровень компетенции работников малого нефтедобывающего предприятия, определены структурные элементы компетенций работников малого нефтедобывающего предприятия. Структурирование компетенции работника связано с интерпретацией психологического и нравственного аспектов, а также когнитивно —познавательного, поведенческого и праксиологического, что позволило изучить ее в экономическом аспекте и составить наиболее системное представление о ней. 3. Автор, разрабатывая методический инструментарий управления компетенциями работников с заданным результатом —повышение конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятия, рассматривает стимулирование в качестве функции управления. Результаты проведенного автором органи114 ► |