1.3. Компетенции работников как основной фактор, влияющий на мотивацию и стимулирование труда работников предприятия Эффективность современной экономики, включая прогресс материального производства, во все большей мере определяется интеллектуальнотворческим потенциалом и информационными ресурсами, нежели традиционными факторами экономического развития индустриального общества [147]. В новых условиях знания, с одной стороны, превратились в наиболее важный продукт и, с другой стороны, эффективное использование знаний является ключевым фактором в изучении потребностей рынка и их удовлетворения наиболее инновационным способом. Общепризнанно, что знания являются источником производительности, инноваций и факторов конкурентоспособности [103]. Знание проверенный практикой результат познания действительности, верное её отражение в сознании человека [7]; это фундаментальный человеческий материал, результат действия людей, интегрирующих информацию. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил, методов, обеспечивающих деловую активность организации и её кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие и производственные знания [103]. Но, сегодня недостаточно владеть только узко профессиональными знаниями, навыками, умениями, необходимо расширять содержание и область профессиональных знаний работников. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмыслении понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека. В условиях нарастания темпов изменений и глобализации конкуренции предприятия все чаще обращают взгляд «внутрь себя» в поисках компе38 |
1.3. Компетенция работников как устойчивый фактор конкурентоспособности предприятия В последние годы многими исследователями отмечается возросшая роль человеческого фактора в повышении конкурентоспособности предприятия. Эффективность современной экономики, включая прогресс материального производства, во все большей мере определяется интеллектуально-творческим потенциалом и информационными ресурсами, нежели традиционными факторами экономического развития индустриального общества [143]. В новых условиях знания, с одной стороны, превратились в наиболее важный продукт и, с другой стороны, эффективное использование знаний является ключевым фактором в изучении потребностей рынка и их удовлетворения наиболее инновационным способом. Общепризнанно, что знания являются источником производительности, инноваций и факторов конкурентоспособности [108]. Знание проверенный практикой результат познания действительности, верное её отражение в сознании человека [7]; это фундаментальный человеческий материал, результат действия людей, интегрирующих информацию. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил, методов, обеспечивающих деловую активность организации и её кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие и производственные знания [108]. Но, сегодня недостаточно владеть только узко профессиональными знаниями, навыками, умениями, необходимо расширять содержание и область профессиональных знаний работников. Приемлемым ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО о переосмыслении понятия человеческих ресурсов. Рекомендации предполагают переход от классического понимания человеческих ресурсов к концепции компетентности человека. 27 В условиях нарастания темпов изменений и глобализации конкуренции предприятия все чаще обращают взгляд «внутрь себя» в поисках компетенций, наличие которых позволяет использовать свои ресурсы более эффективно. Исследование D. Karvetz показало, что 67% успешных компаний уделяет серьезное внимание управлению компетенциями, а среди неуспешных компаний такой процент существенно ниже —27. Управление компетенциями сейчас является одним из главных факторов конкурентоспособности компании [26]. Наиболее детальное и полное своё выражение этот подход в управлении персоналам получил в теории «компетенций», основоположником которой принято считать Дэвида К. МакКлелланда. В 1973 году он опубликовал свою работу «Testing for Competence Rather Than Intelligence», которую можно считать началом движения «компетенций» в управлении персоналом. В статье рассмат1 ривались исследования, доказывавшие, что традиционные академические тесты способностей и тесты на знание предмета, равно как и школьные уровни и дипломы не прогнозировали эффективное выполнение работы. Эти выводы привели МакКлелланда к тому, что он стал искать методы определения переменных «компетенций», способных прогнозировать этот уровень. Первые апробации новых методов были проведены сотрудниками дипломатической информационной службы Государственного Департамента США и работниками социального обслуживания штата Массачусетс. К 1991 году метод оценки компетенций использовался уже более чем в 24 странах мира [42]. В настоящее время в научной среде не сложилось общепризнанного определения термина «компетенция работника», т.к. каждый исследователь дает свое толкование. Сегодня существует несколько десятков определений термина «компетенция работника». Но зачастую, все трактовки сводятся к трём основным подходам понимания компетенций: поведенческий подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника для достижения наилучшего результата; 28 |