|
тенций, наличие которых позволяет использовать свои ресурсы более эффективно. Исследование D. Karvetz показало, что 67% успешных компаний уделяет серьезное внимание управлению компетенциями, а среди неуспешных компаний такой процент существенно ниже 27. Управление компетенциями сейчас является одним из главных факторов конкурентоспособности компании [26]. Наиболее детальное и полное своё выражение этот подход в управлении персоналам получил в теории «компетенций», основоположником которой принято считать Дэвида К. МакКлелланда. В 1973 году он опубликовал свою работу «Testing for Competence Rather Than Intelligence», которую можно считать началом движения «компетенций» в управлении персоналом. В статье рассматривались исследования, доказывавшие, что традиционные академические тесты способностей и тесты на знание предмета, равно как и школьные уровни и дипломы не прогнозировали эффективное выполнение работы. Эти выводы привели МакКлелланда к тому, что он стал искать методы определения переменных «компетенций», способных прогнозировать этот уровень. Первые апробации новых методов были проведены сотрудниками дипломатической информационной службы Государственного Департамента США и работниками социального обслуживания штата Массачусетс. К 1991 году метод оценки компетенций использовался уже более чем в 24 странах мира [41]. В настоящее время в научной среде не сложилось общепризнанного определения термина «компетенция работника», т.к. каждый исследователь дает свое толкование. Сегодня существует несколько десятков определений термина «компетенция работника». Но зачастую, все трактовки сводятся к трём основным подходам понимания компетенций: поведенческий подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника для достижения наилучшего результата; 39 |
В условиях нарастания темпов изменений и глобализации конкуренции предприятия все чаще обращают взгляд «внутрь себя» в поисках компетенций, наличие которых позволяет использовать свои ресурсы более эффективно. Исследование D. Karvetz показало, что 67% успешных компаний уделяет серьезное внимание управлению компетенциями, а среди неуспешных компаний такой процент существенно ниже —27. Управление компетенциями сейчас является одним из главных факторов конкурентоспособности компании [26]. Наиболее детальное и полное своё выражение этот подход в управлении персоналам получил в теории «компетенций», основоположником которой принято считать Дэвида К. МакКлелланда. В 1973 году он опубликовал свою работу «Testing for Competence Rather Than Intelligence», которую можно считать началом движения «компетенций» в управлении персоналом. В статье рассмат1 ривались исследования, доказывавшие, что традиционные академические тесты способностей и тесты на знание предмета, равно как и школьные уровни и дипломы не прогнозировали эффективное выполнение работы. Эти выводы привели МакКлелланда к тому, что он стал искать методы определения переменных «компетенций», способных прогнозировать этот уровень. Первые апробации новых методов были проведены сотрудниками дипломатической информационной службы Государственного Департамента США и работниками социального обслуживания штата Массачусетс. К 1991 году метод оценки компетенций использовался уже более чем в 24 странах мира [42]. В настоящее время в научной среде не сложилось общепризнанного определения термина «компетенция работника», т.к. каждый исследователь дает свое толкование. Сегодня существует несколько десятков определений термина «компетенция работника». Но зачастую, все трактовки сводятся к трём основным подходам понимания компетенций: поведенческий подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника для достижения наилучшего результата; 28 |