|
функциональный подход, определяющий компетенции, как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы, т.е. стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником; многомерный (целостный) подход, являющийся наиболее распространенным, т.к. предлагает более широкие возможности для синхронизации образовательного процесса с требованиями бизнеса, а также для синергии между образованием и компетенцией. Поведенческий подход. Считается, что Уайт ввел в обращение термин «компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Постулируя взаимосвязь между когнитивными компетенциями и мотивационными тенденциями, Уайт определил компетентность как «эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой» и утверждал, что существует «компетентностная мотивация» в дополнение к компетенции как к «достигнутой способности» [41]. Бойятцис опытным путем, на основании исследования 2000 менеджеров, занимающих 41 должность в 12 компаниях, определил особенности менеджеров, позволяющие им быть эффективными в различных менеджерских ситуациях, что позволило ему предложить интегрированную модель управленческих компетенций, которая объясняет взаимосвязь этих особенностей и их отношений как с функциями управления, так и с внутренней организационной средой [41]. Точно так же Спенсер и Спенсер продемонстрировали возможности использования методологии оценки компетенций МаКлелланда на анализе 650 рабочих мест с целью создания «общих» моделей работ. Для них компетенции включают: «мотивы, черты, я-концепцию, отношения или ценности, содержание знаний, когнитивные и поведенческие навыки любую индивидуальную особенность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей или эффективных и неэффективных» [133]. 40 |
функциональный подход, определяющий компетенции, как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы, т.е. стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником; многомерный (целостный) подход, являющийся наиболее распространенным, т.к. предлагает более широкие возможности для синхронизации образовательного процесса с требованиями бизнеса, а также для синергии между образованием и компетенцией. Поведенческий подход. Считается, что Уайт ввел в обращение термин «компетенция» для того, чтобы описать те особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. Постулируя взаимосвязь между когнитивными компетенциями и мотивационными тенденциями, Уайт определил компетентность как «эффективное взаимодействие (человека) с окружающей средой» и утверждал, что существует «компетентностная мотивация» в дополнение к компетенции как к «достигнутой способности» [42]. Бойятцис опытным путем, на основании исследования 2000 менеджеров, занимающих 41, должность в 12 компаниях, определил особенности менеджеров, позволяющие им быть эффективными в различных менеджерских ситуациях, что позволило ему предложить интегрированную модель управленческих компетенций, которая объясняет взаимосвязь этих особенностей и их отношений как с функциями управления, так и с внутренней организационной средой [42]. Точно так же Спенсер и Спенсер продемонстрировали возможности использования методологии оценки компетенций МаКлелланда на анализе 650 рабочих мест с целью создания «общих» моделей работ. Для них компетенции включают: «мотивы, черты, я-концепцию, отношения или ценности, содержание знаний, когнитивные и поведенческие навыки —любую индивидуальную особенность, которая может быть измерена или подсчитана, надежна и способна дифференцировать «превосходных» и «средних» исполнителей или эффективных и неэффективных» [150]. 29 |