|
РОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ БИБЛИОТЕКА С конца 90-х гг. прошлого столетия управление персоналом на основе компетенций стало широко распространенным явлением в США при отборе сотрудников, в системе повышения квалификации и вознаграждений. В этот период концепция компетенций значительно расширилась за счет включения в неё знаний и навыков наряду с поведенческими или психо-социальными характеристиками в традиции МакКллеланда. Даже в рамках преобладающего поведенческого подхода многие концепции компетенций теперь включают знания и навыки наряду с отношениями, поведением, рабочими привычками, способностями и личностными качествами. Более обширные модели компетенций, появляющиеся в США, включают в себя стандарты работы и процессов наряду со знаниями. Модели компетенций широко используются для выравнивания индивидуальных способностей относительно компетенций предприятия. Модель компетенций обычно рассматривается в качестве механизма, связывающего управление персоналом с организационной стратегией: «инструмент, который идентифицирует навыки, знания, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы в организации, и помогает бизнесу достигать стратегических целей» [138]. Большая часть современной американской литературы главным образом сконцентрирована на связанных с работой (функциональных) компетенциях, в основе которых стоят поведенческие компетенции. Например, в известной «модели компетенций лидерства», созданной Holton и Lynham, шесть «областей компетенций» проявляются на трех уровнях: 1) общеорганизационном; 2) производственном; 3) индивидуальном. Эти «области» декомпозируются вниз в «группы компетенций» и затем дробятся на «суб-компетенции». На уровне работы организации идентифицированы две области компетенций стратегическое мышление и стратегическое управление, которые декомпозированы вниз, четырьмя и пятью группами компетенций соответственно, с дальнейшими дроблением на суб-компетенции. 41 |
С конца 90-х гг. прошлого столетия управление персоналом на основе компетенций стало широко распространенным явлением в США при отборе со4 трудников, в системе повышения квалификации и вознаграждений. В этот период концепция компетенций значительно расширилась за счет включения в неё знаний и навыков наряду с поведенческими или психо-социальными характеристиками в традиции МакКллеланда. Даже в рамках преобладающего поведенческого подхода многие концепции компетенций теперь включают знания и навыки наряду с отношениями, поведением, рабочими привычками, способностями и личностными качествами. Более обширные модели компетенций, появляющиеся в США, включают в себя стандарты работы и процессов наряду со знаниями. Модели компетенций широко используются для выравнивания индивидуальных способностей относительно компетенций предприятия. Модель компетенций обычно рассматриЧ вается в качестве механизма, связывающего управление персоналом с организационной стратегией: «инструмент, который идентифицирует навыки, знания, особенности личности и поведения; необходимые для эффективного выполнения работы в организации, и помогает бизнесу достигать стратегических целей» [150]. Большая часть современной американской литературы главным образом сконцентрирована на связанных с работой (функциональных) компетенциях, в основе которых стоят поведенческие компетенции. Например, в известной «моЧ дели компетенций лидерства», созданной Holton и Lynham, шесть «областей компетенций» проявляются на трех уровнях: 1) общеорганизационном; 2) производственном; 3) индивидуальном. Эти «области» декомпозируются вниз в «группы компетенций» и затем дробятся на «суб-компетенции». На уровне работы организации идентифицированы две области компетенций —стратегическое мышление и стратегическое управление, которые декомпозированы вниз, четырьмя и пятью группами компетенций соответственно, с дальнейшими дроблением на суб-компетенции. 30 Таблица 1.3 Определения понятия «компетенция работника» № Автор Определение 1 Дэвид МакКлелланд Такая характеристика сотрудника, которая, с одной стороны, может быть измерена, с другой позволяет отличить работников, показывающих выс кие результаты, от работников, показывающих низкие результаты в рабо' 2 Вудроф Поведенческая характеристика, влияющая на выполнение работы. 3 Спенсер и Спенсер Индивидуальная характеристика, которая может быть измерена и оценена в количественном выражении и позволяет дифференцировать эффективное и неэффективное рабочее поведение. 4 Фурман Фундаментальная способность, необходимая для хорошего выполнения работы. 5 Робертс Все личностные признаки, знания, навыки и ценности, позволяющие человеку хорошо выполнять работу. 6 Компания «Колгейт» Критические знания, навыки, поведение, определенные для ключевых позиций в организации, которые обеспечивают общее понимание того, что требуется для достижения результатов в мире «Колгейт». 7 Громова О.Н. Единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью. 8 Шекшня С.В. Демонстрируемая способность систематически, то есть постоянно,*t, выполнять определенные производственные функции или определенные действия. 9 Бургойн Наличие определенных признаков для того, чтобы выполнять работу со знанием дела. 10 Хартл Характеристики индивидуальности, показывающие путь к отличному выполнению работы и включающие такие составляющие, как знания и навыки, черты характера и мотивы. 11 Вайт Особенности индивидуальности, которые наиболее тесно связаны с «превосходным» выполнением работы и высокой мотивацией. 12 1 1 1 Люция и Лепсингер Инструмент, который идентифицирует навыки, знания, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы, и помогает бизнесу достигать стратегических целей. 13 1 1 Бомонт Способность применять знания, понимание и навыки в соответствии с требуемыми стандартами, что включает в себя решение проблем и соответствие изменяющимся требованиям. Сравнительный анализ приведенных определений дает возможность автору сделать вывод, что в большинстве определений понятия «компетенция» фигурируют определенные способности (знания, умения, навыки), личностные характеристики работника, которые можно измерить, что, в свою очередь, позволит отличить успешного работника от неуспешного. Проведенный анализ подходов к определению компетенций работника позволяет автору в дальней37 |