|
Точно так же на уровне производственного процесса предприятия каждая из двух идентифицированных областей компетенций управление процессами и планирование процессов декомпозируется на три группы компетенции с дальнейшими дроблением на суб-компетенции. На индивидуальном уровне каждая из двух областей компетенций эффективность работников и оценка работников делится на четыре группы компетенций с дальнейшим дроблением на суб-компетенции [67]. Входящие в модель компетенции в основном являются функциональными (связанными с работой), а не поведенческими (хотя в основе некоторых лежат явно поведенческие компетенции). В то время как поведенческий подход к компетенциям, наиболее сильно развиваемый МакКлелландом, все еще очень популярен в США, более широкая концепция компетенций, которая подчеркивает важность связанных с работой функциональных навыков и знаний, делает значительные успехи. Функциональный подход. В связи с нехваткой квалифицированной работников правительство Великобритании в 80-х годах сформировало новый подход к профессионально-техническому образованию на основе компетенций, чтобы создать общенациональную единую систему производственных квалификаций. Эта реформа задумывалась с целью создания модели квалификаций на основе компетенций, которая впоследствии оказала большое влияние на разработку подобных моделей в других странах Европейского союза [134]. Новые профессионально-технические квалификации, разрабатываемые в рамках этого подхода, основывались на профессиональных стандартах компетенции, в основе которых лежал функциональный анализ работ в различных контекстах. Профессиональные стандарты определяют ключевые роли, которые декомпозируются вниз в виде множества компетентностей. Далее они делятся на суб-уровни; для каждого суб-уровня определены конкретные критерии работы, которые формируют базу оценивания с диапазоном индикаторов для оценивающих. Профессиональные стандарты широко использу42 |
Щ Точно так же на уровне производственного процесса предприятия каждая из двух идентифицированных областей компетенций —управление процессами и планирование процессов —декомпозируется на три группы компетенции с дальнейшими дроблением на суб-компетенции. На индивидуальном уровне каждая из двух областей компетенций —эффективность работников и оценка работников делится на четыре группы компетенций с дальнейшим дроблением на суб-компетенции [65]. Входящие в модель компетенции в основном являются функциональными (связанными с работой), а не поведенческими (хотя в основе некоторых лежат явно поведенческие компетенции). В то время как поведенческий подход к компетенциям, наиболее сильно развиваемый МакКлелландом, все еще очень популярен в США, более широкая концепция компетенций, которая подчеркивает важность связанных с работой функциональных навыков и знаний, делает значительные успехи. Функциональный подход. В связи с нехваткой квалифицированной работников правительство Великобритании в 80-х годах сформировало новый подход к профессионально-техническому образованию на основе компетенций, чтобы создать общенациональную единую систему производственных квалификаций. Эта реформа задумывалась с целью создания модели квалификаций на основе компетенций, которая впоследствии оказала большое влияние на разработку подобных моделей в других странах Европейского союза [48]. Новые профессионально-технические квалификации, разрабатываемые в рамках этого подхода, основывались на профессиональных стандартах компетенции, в основе которых лежал функциональный анализ работ в различных контекстах. Профессиональные стандарты определяют ключевые роли, которые декомпозируются вниз в виде множества компетентностей. Далее они делятся на суб-уровни; для каждого суб-уровня определены конкретные критерии работы, которые формируют базу оценивания с диапазоном индикаторов для оценивающих. Профессиональные стандарты широко используются в реальной работе; работодатели играют ведущую роль в их валидизации наряду с отраслевыми 31 |