|
ются в реальной работе; работодатели играют ведущую роль в их валидизации наряду с отраслевыми профсоюзами. С момента начала применения компетентностного подхода к профессиональному образованию основной акцент делается на функциональные компетенции и на способность демонстрировать работу, соответствующую стандартам, необходимым для эффективного выполнения работы Определение профессиональной компетентности, данное Комиссией по трудоустройству (MSC, 1986): «способность выполнять действия на рабочих местах в рамках используемых стандартов для профессии». Определение также включало «мастерство и понимание» и «аспекты личной эффективности». Как отмечают Mansfield и Mitchell, это определение, «кажется, основано на смешении моделей: ожидания от работы, измерения на входе (знания и навыки) и психологические признаки». Действительно, первоначальные стандарты менеджмента были дополнены моделью компетенций MSC с целью определения поведенческих индикаторов. Определение компетенций MSC было впоследствии принято в качестве официального в работе департамента занятости при разработке профессиональных стандартов («описание чего-то, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать... и способен продемонстрировать»). Правительственный обзор профессионально-технических квалификаций в 1996 г. расширил определение компетенции: «способность применять знания, понимание и навыки в соответствии с требуемыми стандартами. Это включает: решение проблем и соответствие изменяющимся требованиям» [66]. В то время как главный подход в Великобритании основывается на функциональной компетентности, некоторые работодатели стали развивать собственные модели компетенций для менеджеров или приняли другие модели. Некоторые организации адаптировали модель компетенций Нау МсВег. Разнообразные модели компетенций использовались для формирования систем оплаты. 43 |
профсоюзами. С момента начала применения компетентностного подхода к профессиональному образованию основной акцент делается на функциональные компетенции и на способность демонстрировать работу, соответствующую стандартам, необходимым для эффективного выполнения работы Определение профессиональной компетентности, данное Комиссией по трудоустройству (MSC, 1986): «способность выполнять действия на рабочих местах в рамках используемых стандартов для профессии». Определение также включало «мастерство и понимание» и «аспекты личной эффективности». Как отмечают Mansfield и Mitchell, это определение, «кажется, основано на смешении моделей: ожидания от работы, измерения на входе (знания и навыки) и психологические признаки». Действительно, первоначальные стандарты менеджмента были дополнены моделью компетенций MSC с целью определения поведенческих индикаторов. Определение компетенций MSC было впоследствии принято в качестве официального в работе департамента занятости при разработке профессиональных стандартов («описание чего-то, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать... и способен продемонстрировать»). Правительственный обзор профессионально-технических квалификаций в 1996 г. расширил определение компетенции: «способность применять знания, понимание и навыки в соответствии с требуемыми стандартами. Это включает: решение проблем и соответствие изменяющимся требованиям» [65]. В то время как главный подход в Великобритании основывается на функциональной компетентности, некоторые работодатели стали развивать собственные модели компетенций для менеджеров или приняли другие модели. Некоторые организации адаптировали модель компетенций Нау МсВег. Разнообразные модели компетенций использовались для формирования систем оплаты. Hodkinson и Issitt призывали к более целостному подходу к компетентности, объединяющему знания, понимание, ценности и навыки, которые «присущи людям, которые являются профессионалами». 32 |