|
Hodkinson и Issitt призывали к более целостному подходу к компетентности, объединяющему знания, понимание, ценности и навыки, которые «присущи людям, которые являются профессионалами». Схожим образом Cheetham and Chivers развивают целостную модель профессиональной компетентности, включающую пять наборов связанных компетенций и компетентностей. Их модель компетенций включает пять измерений: когнитивные компетенции, включающие не только официальные знания, но также и неофициальные, основанные на опыте. Знания (знают что), подкрепленные пониманием (знают почему), отличаются от компетенций; функциональные компетенции (навыки или ноу-хау) определяет, что именно «человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать и способен продемонстрировать»; компетенции работников (поведенческие компетенции: «знают, как вести себя») определяются как «относительно устойчивые характеристики личности, причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы»; этическая компетенция: «личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях»; мета-компетенции относятся к способности справляться с неуверенностью, так же как и с поучениями и критикой. Эта модель была применена для анализа будущих потребностей в навыках менеджеров в Великобритании по заказу Министерства образования, и в модифицированной версии (где этическая компетенция была включены в категорию компетенций работников, как в модели компетенций работников MSC) исследования, выполненного по заказу британского агентства налогообложения, Управления налоговых сборов. Более позднее исследование реализации стандартов менеджмента в шестнадцати организациях обнаружило, что девять организаций использовали функциональные компетенции в стро44 |
профсоюзами. С момента начала применения компетентностного подхода к профессиональному образованию основной акцент делается на функциональные компетенции и на способность демонстрировать работу, соответствующую стандартам, необходимым для эффективного выполнения работы Определение профессиональной компетентности, данное Комиссией по трудоустройству (MSC, 1986): «способность выполнять действия на рабочих местах в рамках используемых стандартов для профессии». Определение также включало «мастерство и понимание» и «аспекты личной эффективности». Как отмечают Mansfield и Mitchell, это определение, «кажется, основано на смешении моделей: ожидания от работы, измерения на входе (знания и навыки) и психологические признаки». Действительно, первоначальные стандарты менеджмента были дополнены моделью компетенций MSC с целью определения поведенческих индикаторов. Определение компетенций MSC было впоследствии принято в качестве официального в работе департамента занятости при разработке профессиональных стандартов («описание чего-то, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать... и способен продемонстрировать»). Правительственный обзор профессионально-технических квалификаций в 1996 г. расширил определение компетенции: «способность применять знания, понимание и навыки в соответствии с требуемыми стандартами. Это включает: решение проблем и соответствие изменяющимся требованиям» [65]. В то время как главный подход в Великобритании основывается на функциональной компетентности, некоторые работодатели стали развивать собственные модели компетенций для менеджеров или приняли другие модели. Некоторые организации адаптировали модель компетенций Нау МсВег. Разнообразные модели компетенций использовались для формирования систем оплаты. Hodkinson и Issitt призывали к более целостному подходу к компетентности, объединяющему знания, понимание, ценности и навыки, которые «присущи людям, которые являются профессионалами». 32 Схожим образом Cheetham and Chivers развивают целостную модель профессиональной компетентности, включающую пять наборов связанных компетенций и компетентностей. Их модель компетенций включает пять измерений:/ —когнитивные компетенции, включающие не только официальные знания, но также и неофициальные, основанные на опыте. Знания (знают что), подкрепленные пониманием (знают —почему), отличаются от компетенций; —функциональные компетенции (навыки или ноу-хау) определяет, что именно «человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать и способен продемонстрировать»; —компетенции работников (поведенческие компетенции: «знают, как вести себя») определяются как «относительно устойчивые характеристики личности, причинно связанные с эффективным или превосходным выполнением работы»; —этическая компетенция: «личное мнение и профессиональные ценности, способность принимать основанные на них решения в рабочих ситуациях»; —мета-компетенции относятся к способности справляться с неуверенностью, так же как и с поучениями и критикой. Эта модель была применена для анализа будущих потребностей в навыках менеджеров в Великобритании по заказу Министерства образования, и в модифицированной версии (где этическая компетенция была включены в категорию компетенций работников, как в модели компетенций работников MSC) иссле• дования, выполненного по заказу британского агентства налогообложения, Управления налоговых сборов. Более позднее исследование реализации стандартов менеджмента в шестнадцати организациях обнаружило, что девять организаций использовали функциональные компетенции в строгом соответствии со стандартом менеджмента, две использовали поведенческие модели компетенций и пять организаций объединили функциональные и поведенческие компетенции в некую гибридную модель компетенций. Из данных этого исследования следует, что в Великобритании понятие компетенции расширяется, чтобы охватить базисные знания и характеристики, а не просто функциональные компетенции, связанные со спецификой работы [150]. 33 |