|
ленности позволил автору выделить следующие группы компетенций малых предприятий нефтегазового комплекса РФ (рис. 2.3). Производственная компетенция коллективные знания и опыт разработки, внедрения, использования авторских, запатентованных специфичных для предприятия производственных технологий. Организационная компетенция уникальные организационные системы, технологии и методы управления, используемые в деятельности предприятия на уровне коллектива работников. Компетенция работников совокупность активно используемых знаний, профессионально важных личностных качеств и опыта, проявляющаяся в трудовом поведении каждого работника. Поскольку носителями компетенции предприятия индивидуально или коллективно выступают его работники, в результате взаимодействия работников предприятия на уровне коллектива формируются производственные и организационные компетенции, являющиеся, таким образом, производными от компетенции работников, в дальнейшем исследовании именно этот вид компетенций рассматривается как основной среди факторов устойчивого развития малых предприятий нефтегазового комплекса РФ. Управляющие воздействия на компетенции работников предприятия возможно осуществлять посредством системы мотивации и стимулирования, поэтому в дальнейшем исследовании необходимо изучить современное состояние системы мотивации и стимулирования труда работников малых предприятиях нефтегазового комплекса РФ. 80 |
Производственная компетенция коллективные знания и опыт разработки, внедрения, использования авторских, запатентованных специфичных для предприятия производственных технологий, способствующих повышению его кон-* курентоспособности. Организационная компетенция уникальные организационные системы, технологии и методы управления, используемые в деятельности предприятия на уровне коллектива работников и способствующие повышению конкурентоспособности предприятия. Компетенция работников совокупность активно используемых знаний, профессионально важных личностных качеств' и опыта, проявляющаяся в трудовом поведении каждого работника, способствующем повышению конкурентоспособности предприятия. Поскольку носителями компетенции предприятия индивидуально или коллективно выступают его работники, в результате взаимодействия, работников предприятия на уровне коллектива формируются производственные и организационные компетенции, являющиеся, таким образом, производными от компетенции работников, в дальнейшем исследовании именно этот вид компетенций рассматривается как основной среди устойчивых факторов конкурентоспособности малого нефтедобывающего!предприятия. Для нефтедобывающих предприятий малого бизнеса важнейшими критериями допустимого и желательного вариантов развития являются высокая конкурентоспособность и стабильность на протяжении достаточно длительного периода. Автор, доказывая настоящим исследованием необходимость обращения к компетенциям как устойчивым факторам конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий, считает необходимым разработать методический подход, который позволил бы оценивать конкурентоспособность малого нефтедобывающего предприятия с учетом выявленных групп компетенций. 72 онная компетенция, компетенция работников определить основное условие проявление компетенции результат сложного взаимодействия уникальных технологий, методов организации и осуществления производства, знаний, опыта, работников; выявить носителей компетенций —работники предприятия; установить два уровня проявления компетенций —коллективный и индивидуальный. В результате взаимодействия работников предприятия на уровне коллектива формируются производственные и организационные компетенции, на индивидуальном уровне —компетенции работников. 4. Сформулирована авторская трактовка понятия «конкурентоспособность малого нефтедобывающего предприятия» сравнительная характеристика малого нефтедобывающего предприятия, выражающая его способность осуществлять деятельность по разработке небольших или истощенных нефтяных месторождений с более высоким уровнем рентабельности, чем аналогичные хозяйствующие субъекты. 5. Исследование методических подходов к оценке конкурентоспособности предприятии показало отсутствие такого инструментария, который учиты* вал бы отраслевые особенности деятельности малых нефтедобывающих предприятий при оценке их конкурентоспособности. Поэтому был предложен авторский методический подход к оценке конкурентоспособности малого нефтедобывающего предприятия, учитывающий только устойчивые факторы компетенции предприятия. Для определения значений составляющих, предложенной автором аналитической модели конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий, сформирована система показателей, оценивающих компетенции и построены матрицы отношений: результативные показатели —ресурсы; ресурсы бизнес-процессы; бизнес-процессы компетенции предприятия, позволившие обосновать вес оценочного балла каждой компетенции, представленной в аналитической модели. Результаты решения описанных задач отражены в схематичном представлении методики оценки конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий. 85 Глава 3 Методические рекомендации по повышению конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий на основе управления компетенцией работников 3.1. Методика формирования модели компетенции работников малого нефтедобывающего предприятия Как было выявлено во второй главе диссертационного исследования, в результате взаимодействия работников предприятия на уровне коллектива формируются производственные и организационные компетенции, на индивидуальном уровне —компетенции работников. В этой связи, автор рассматривает производственную и организационную компетенции как производные от компетенций работников. Предлагая методические рекомендации по управления одной группой компетенцией предприятия компетенцией работников, с заданным результатом управления —повышение конкурентоспособности предприятия, тем самым способствуем и улучшению остальных компетенций. При этом все же следует подчеркнуть, что для получения значимого эффекта и успешного развития предприятия, взаимосвязанные управляющие воздействия на все группы компетенций одновременно играют более значимую роль. Управление по компетенциям, которое активно применяется в мировых нефтегазовых компаниях, позволило компаниям качественно усовершенствовать все процессы управления персоналом. Создание моделей компетенций набора личностных характеристик, необходимых для достижения выдающихся результатов, помогает компаниям не только отбирать сотрудников, которые будут показывать самые хорошие <результаты, но и развивать необходимые элементы компетенции, планировать развитие карьеры специалистов, подвигать по служебной лестнице наиболее подходящих кандидатов. Соответственно, в компании формируется система мотивации, учитывающая и возможности, и потребности работников [180]. При этом, автором предлагается подробно рассмотреть систему факторов, влияющих на уровень компетенции, по основным видам: функциональные, организационные и независимые (рис. 3.1). 87 |