|
3.2. Модель компетенций работников малых предприятий нефтегазового комплекса РФ Как было выявлено во второй главе диссертационного исследования, в результате взаимодействия работников предприятия на уровне коллектива формируются производственные и организационные компетенции, на индивидуальном уровне компетенции работников. В этой связи, автор рассматривает производственную и организационную компетенции как производные от компетенций работников. Предлагая методические рекомендации по управления одной группой компетенцией предприятия компетенцией работников, с заданным результатом управления повышение конкурентоспособности предприятия, тем самым способствуем и улучшению остальных компетенций. При этом все же следует подчеркнуть, что для получения значимого эффекта и успешного развития предприятия, взаимосвязанные управляющие воздействия на все группы компетенций одновременно играют более значимую роль. Управление по компетенциям, которое активно применяется в мировых нефтегазовых компаниях, позволило компаниям качественно усовершенствовать все процессы управления персоналом. Создание моделей компетенций набора личностных характеристик, необходимых для достижения выдающихся результатов, помогает компаниям не только отбирать сотрудников, которые будут показывать самые хорошие результаты, но и развивать необходимые элементы компетенции, планировать развитие карьеры специалистов, подвигать по служебной лестнице наиболее подходящих кандидатов. Соответственно, в компании формируется система мотивации, учитывающая и возможности, и потребности работников [153]. При этом, автором предлагается подробно рассмотреть систему факторов, влияющих на уровень компетенции, по основным видам: функциональные, организационные и независимые (рис. 3.4). 96 |
онная компетенция, компетенция работников определить основное условие проявление компетенции результат сложного взаимодействия уникальных технологий, методов организации и осуществления производства, знаний, опыта, работников; выявить носителей компетенций —работники предприятия; установить два уровня проявления компетенций —коллективный и индивидуальный. В результате взаимодействия работников предприятия на уровне коллектива формируются производственные и организационные компетенции, на индивидуальном уровне —компетенции работников. 4. Сформулирована авторская трактовка понятия «конкурентоспособность малого нефтедобывающего предприятия» сравнительная характеристика малого нефтедобывающего предприятия, выражающая его способность осуществлять деятельность по разработке небольших или истощенных нефтяных месторождений с более высоким уровнем рентабельности, чем аналогичные хозяйствующие субъекты. 5. Исследование методических подходов к оценке конкурентоспособности предприятии показало отсутствие такого инструментария, который учиты* вал бы отраслевые особенности деятельности малых нефтедобывающих предприятий при оценке их конкурентоспособности. Поэтому был предложен авторский методический подход к оценке конкурентоспособности малого нефтедобывающего предприятия, учитывающий только устойчивые факторы компетенции предприятия. Для определения значений составляющих, предложенной автором аналитической модели конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий, сформирована система показателей, оценивающих компетенции и построены матрицы отношений: результативные показатели —ресурсы; ресурсы бизнес-процессы; бизнес-процессы компетенции предприятия, позволившие обосновать вес оценочного балла каждой компетенции, представленной в аналитической модели. Результаты решения описанных задач отражены в схематичном представлении методики оценки конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий. 85 Глава 3 Методические рекомендации по повышению конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий на основе управления компетенцией работников 3.1. Методика формирования модели компетенции работников малого нефтедобывающего предприятия Как было выявлено во второй главе диссертационного исследования, в результате взаимодействия работников предприятия на уровне коллектива формируются производственные и организационные компетенции, на индивидуальном уровне —компетенции работников. В этой связи, автор рассматривает производственную и организационную компетенции как производные от компетенций работников. Предлагая методические рекомендации по управления одной группой компетенцией предприятия компетенцией работников, с заданным результатом управления —повышение конкурентоспособности предприятия, тем самым способствуем и улучшению остальных компетенций. При этом все же следует подчеркнуть, что для получения значимого эффекта и успешного развития предприятия, взаимосвязанные управляющие воздействия на все группы компетенций одновременно играют более значимую роль. Управление по компетенциям, которое активно применяется в мировых нефтегазовых компаниях, позволило компаниям качественно усовершенствовать все процессы управления персоналом. Создание моделей компетенций набора личностных характеристик, необходимых для достижения выдающихся результатов, помогает компаниям не только отбирать сотрудников, которые будут показывать самые хорошие <результаты, но и развивать необходимые элементы компетенции, планировать развитие карьеры специалистов, подвигать по служебной лестнице наиболее подходящих кандидатов. Соответственно, в компании формируется система мотивации, учитывающая и возможности, и потребности работников [180]. При этом, автором предлагается подробно рассмотреть систему факторов, влияющих на уровень компетенции, по основным видам: функциональные, организационные и независимые (рис. 3.1). 87 предприятия, которые выделили в качестве приоритетных устойчивые факторы конкурентоспособности —элементы компетенций предприятия в условиях высокой волатильности цен на нефть на внешнем и внутреннем рынках, сохранили высокие уровни финансовых показателей деятельности. 3. Сформирована видовая структура компетенций малых нефтедобывающих предприятий и определена роль компетенции работников как основного среди устойчивых факторов конкурентоспособности малого нефтедобывающего предприятия. В результате использования системного подхода к выявлению компетенций малого нефтедобывающего предприятия автором установлена следующая зависимость — компетенции являются производными от бизнеспроцессов предприятия. Бизнес-процессы опосредуются ресурсами, находящимися в распоряжении предприятия. Необходимые ресурсы определяются результативными показателями деятельности малых нефтедобывающих предприятий. Проведенный анализ позволили выделить видовую структуру компетенций малых нефтедобывающих предприятий производственная компетенция, организационная компетенция, компетенция работников определить основное условие проявление компетенций результат сложного взаимодействия уникальных технологий, методов организации и осуществления производства, знаний, опыта, работников; выявить носителей компетенций —работники предприятия; установить два уровня проявления компетенций —коллективный и индивидуальный. В результате взаимодействия работников предприятия на уровне коллектива формируются производственные и организационные компетенции, на индивидуальном уровне —компетенции работников. 4. Предложен методический подход к определению уровня конкурентоспособности малых нефтедобывающих предприятий, учитывающий компетенции предприятия производственную компетенцию, организационную компетенцию, компетенцию работников. Сформулирована авторская трактовка понятия «конкурентоспособность малого нефтедобывающего предприятия» сравнительная характеристика малого нефтедобывающего предприятия, выражающая его способность осуществлять деятельность по разработке небольших или |