|
подчеркивают большое значение мотивации в определении уровня компетенции работников. Оценивая воздействие фактора «руководство», респонденты распределились следующим образом. Недовольны руководством 18% опрошенных — это та же первая группа, и наоборот, довольны руководством 66% респондентов представителей второй группы. Третья группа осталась равнодушной к деятельности руководства компанией (15% опрошенных). Соответственно, поведение руководителя отрицательно оценивает первая группа (27%), довольны поведением руководителя 53% респондентов второй группы. Общий вывод, который можно сформулировать по организационным факторам, сводится к тому, что руководству необходимо обратить внимание на развитие мотивации в коллективе. Для формирования модели компетенций работников малого нефтедобывающего предприятия с целью определения управляющих воздействий может быть использован комплекс определенных методов [138]: метод репертуарных решеток, заключающийся в последовательном описании полезных качеств, проявляемых каждым сотрудником в работе, и получении решетки с фамилиями работников и их индикаторов; метод критических инцидентов, заключающийсяв опросе сотрудников о качествах, которые помогают им справиться с чрезвычайно важными для компании задачами или, наоборот, препятствовали их выполнению; метод прямых атрибутов, заключающийся в выборе ведущими менеджерами предприятия тех качества сотрудников, которые соответствуют наиболее значимым задачам компании; метод определения поведенческих реакций, которые должен проявлять сотрудник компании, с использованием специальных компьютерных программ (например, программу Work Profiling System (WPS)), что позволяет получить независимую от субъективных факторов 100 |
Оценивая воздействие фактора «руководство», респонденты распределились следующим образом. Недовольны руководством 18% опрошенных — это та же первая группа, и наоборот, довольны руководством 66% респондентов представителей второй группы. Третья группа осталась равнодушной к деятельности руководства компанией (15% опрошенных). Соответственно, поведение руководителя отрицательно оценивает первая группа (27%), довольны поведением руководителя 53% респондентов второй группы. Общий вывод, который можно сформулировать по организационным факторам, сводится к тому, что руководству необходимо обратить внимание на развитие трудовой мотивации в коллективе. Для формирования модели компетенций работников малого нефтедобывающего предприятия с целью определения управляющих воздействий может быть использован комплекс определенных методов [159]: метод репертуарных решеток, заключающийся в последовательном описании полезных качеств, проявляемых каждым сотрудником в работе, и получении решетки с фамилиями работников и их индикаторов; метод критических инцидентов, заключающийсяв опросе сотрудников о качествах, которые помогают им справиться с чрезвычайно важными для компании задачами или, наоборот, препятствовали их выполнению; метод прямых атрибутов, заключающийся в выборе ведущими менеджерами предприятия тех качества сотрудников, которые соответствуют наиболее значимым задачам компании; метод определения поведенческих реакций, которые должен проявлять сотрудник компании, с использованием специальных компьютерных программ (например, программу Work Profiling System (WPS)), что позволяет получить \ независимую от субъективных факторов информацию. Модель компетенций должна согласовываться со следующими стандартами качества [150]: ясность и простота для понимания; полезность для всего персонала; |