|
146 “Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждениями. 5 связи с этим вознаграждение давать только за эффективную рабо^ ту” (Осн.менеджмента, с.378). Исходя из “теории ожидания”, человек вначале оценивает результаты и определяет степень усилим для его достижения. Степень усилий зависит от значимости ценности результата для конкретной личности. Значит, для того, чтобы у членов коллектива была высокая мотивация, руководитель должен определить систему ценностей каждого и в соответствии с этим разработать систему стимулирования (поощрения). Большое значение имеет для повышения мотивации создание “подходящего климата для мотивации”. Особенно это важно для коллектива педагогического, где морально психологический климат является основой взаимоотношений на всех уровнях: администратор педагог, педагог педагог, педагог учащийся, администратор учащийся. Используя опыт работы педагогических коллективов, можно сказать, что осознание такого фактора коллективом, как внесение своего особого вклада в подготовку специалистов для образования, а также создание своей технологии подготовки конкурентоспособных профессионалов может в таком случае стать основополагающим звеном в формировании мотивации. Теория справедливости содержит в своей основе субъективное оценивание личностью степени вознаграждения за ее труд (приложение усилий) по отношению к оцениванию вознаграждения других людей. В итоге личность делает вывод, насколько справедливо, по отношению к другим, оценена ее деятельность по достижению результа9 та. “Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность” (Осн. менедж.,с.378). Неординарная ситуация |
89 « желаемые за собой результаты ожидаемые вознагражде ния У -Р Р—В ц У усилия, Р результаты, В вознаграждения, Ц ценность вознаграждения (валентность). Из приведенной схемы хорошо видна взаимосвязь компонентов модели, усиливающая либо уменьшающая силу мотивации личности. “Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждениями. В связи с этим вознаграждение давать только за эффективную работу” (Осн.менеджмента, с.378). Исходя из “теории ожидания”, человек вначале оценивает результаты и определяет степень усилий для его достижения. Степень усилий зависит от значимости ценности результата для конкретной личности. Значит, для того,, чтобы у членов коллектива была высокая мотивация, руководитель должен определить систему ценностей каждого и в соответствии с этим разработать систему стимулирования (по« ощрения). Большое значение имеет для повышения мотивации создание “подходящего климата для мотивации”. Особенно это важно для коллектива педагогического, где морально психологический климат является основой взаимоотношений на всех уровнях: администратор педагог, педагог педагог, педагог учащийся, администратор учащийся. Используя опыт работы педагогических коллективов, можно сказать, что осознание такого фактора коллективом, как внесение своего особого вклада в подготовку специалистов для образования, а также создание своей технологии подготовки конкурентоспособных профессионалов может в таком случае стать основополагающим звеном в формировании мотивации. Теория справедливости содержит в своей основе субъективное оценивание личностью степени вознаграждения за ее труд (приложение усилий) по отношению к оцениванию вознаграждения других людей. В итоге личность делает вывод, насколько справедливо, по отношению к другим, оценена ее деятельность по достижению результата. “Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность” (Осн. менедж.,с.378). Неординарная ситуация сложилась в российском образовании за последние пять лет (хотя создание данной ситуации было подготовлено всей историей развития образования), когда теория справедливости “не работает” в пользу российского учительства. Оценить в полном объеме по справедливости труд учителя очень сложно. Правительство ввело ЕТС, которая предполагает дифференцированную оплату труда учителя (Постановление Правительства “О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы” от 24 августа 1995 года № 823 (1)”). Чтобы достичь высшего квалификационного разряда ( для преподавателей ССУЗ и учителей школ это 14 разряд по ЕТС), каждый педагог должен пройти определенную процедуру аттестации, в итоге которой региональные органы образования (Региональная аттестационная служба) присваивают либо отклоняют определенную квалификационную категорию. Каждая квалификационная категория имеет содержательную часть, которая предписывает, что должен уметь делать преподаватель за тот коэффициент, на основании которого исчисляется заработная плата. |