|
53 Советский психолог Узнадзе Д.Н. писал о том, что “потребность источник активности” (Ц мпг. по кн.: Генов Ф...,там же, с. 400). Указанные учеными психологические механизмы, безусловно, стимулируют ак^ тивностъ личности человека. Итогом должно быть повышение производительности труда, заинтересованность в результатах работы. Названные механизмы стимулирования не единственные, существуют еще экономические, идеологические, организационные, административно-правовые, нравственные и т.д. Ф.Генов перечисляет механизмы, действующие на улучшение работы людей: потребность общественного признания; социальная ответственность; личный пример, который связан с механизмами личного престижа и личного интереса. Естественно, что каждый член коллектива, в котором происходят изменения, вводится новое, реагирует на это по-разному, причем реакция личности зависит от ряда факторов, * которые следует учитывать при управлении коллективом. Кроме того, следует учитывать внутренние переменные, т.е. “ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений”. (Основы менеджмента, с.89) Мескок М., Альберт М., Хедоури Ф считают, что важно помнить о том, что “ и организация, и руководители, и подчиненные ничто иное, как группы людей”(там же,с.99). Следовательно, руководство всегда достигает целей организации через других людей, которые являются “ центральным фактором в любой модели управления”(там же). Модели управления базируются и учитывают все составляющие моделей мотивации, существующих в теории управления. Речь о мотивационных моделях пойдет несколько ниже. |
32 “Без потребностей не может существовать и развиваться определенная система. Когда у человека есть потребность, он воспринимает ее как состояние напряжения. Он обеспокоен, озабочен, ищет способ удовлетворить эту потребность” (Генов Филипп. Психология управления. М.: Прогресс, 1982, С. 400). Советский психолог Узнадзе Д.Н. писал о том, что “ потребность источник активности” ( Цит. по кн.: Генов Ф...,там же, с. 400) Указанные учеными психологические механизмы, безусловно, стимулируют активность личности человека. Итогом должно быть повышение производительности труда, заинтересованность в результатах работы. Названные механизмы стимулирования не единственные, существуют еще экономические, идеологические, организационные, административноправовые, нравственные и т.д. Ф.Генов перечисляет механизмы, действуюшие на улучшение работы людей: потребность общественного признания; социальная ответственность; личный пример, который связан с механизмами личного престижа и личного интереса. Естественно, что каждый член коллектива, в котором происходят изменения, вводится новое, реагирует на это по-разному, причем реакция личности зависит от ряда факторов, которые следует учитывать при управлении коллективом. Кроме того, следует учитывать внутренние переменные, т.е. “ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений”.(Основы менеджмента, с.89) Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф считают, что важно помнить о том, что “ и организация, и руководители, и подчиненные ничто иное, как группы людей”( там же,с.99) Следовательно, руководство всегда достигает целей организации через дру 33 п к людей, которые являются “ центральным фактором в любой модели управления”(там же). Модели управления базируются и учитывают все составляющие моделей мотивации, существующих в теории управления. Речь о мотивационных моделях пойдет несколько ниже. Возвращаясь к вопросу об инновациях, хочется отметить, что в научной литературе существуют различные подходы к их систематизации и классификации. На сегодня не существует единой, принятой всеми классификации инноваций, что, безусловно, говорит о неоднородности самих нововведений, о различных взглядах на понятие “инновация”. Что для одного человека нововведение, то для другого уже традиция и наоборот, так как уровень восприятия, понимания и различения новшеств всегда различен. Любая инновация осуществляется людьми, имеющими свой взгляд и уровень их освоения. Классификация необходима, так как, по мнению С.Д.Полякова, она помогает лучше осознать “цели нововведения, его возможности, особенности развертывания инновационного процесса”. Нам думается, что классификация инноваций необходима еще и по другой причине: каждый педагог осознать смысл инновации лично для себя, глубже разобраться во всем многообразии инноваций и инновационного процесса, а главное, посмотреть, что ему под силу, почувствовать себя лично участником инновационного процесса, по мере своих сил и творческих возможностей, способностей внести свой вклад в созидание и развитие, а не разрушения и отторжения нововведений. Кроме того, классификация дает возможность, как нам д у м а е т с я , каждой личности критически оценить себя, свою деятельность, проанализировать типы инноваций и “примерить” их к тем условиям, в которых личность в данный момент проявляет свою профессиональную деятельность. |