адаптации з связи со специфичностью условий разных учебных заведений. Каждый член коллектива, участвующий во внедрении, должен пройти этап оценки новшества на предмет адекватности к своим условиям и возможностям и обязательно учесть особенности этих условий при разработке или использовании новшества, внести определенные коррективы и обеспечить процесс внедрения опытно-экспериментальной проверки. Третье противоречие, как считают авторы, находится между изменением и объектом последствий. Освоение каждого новшества может вызвать производные, вторичные изменения, которые способны превысить эффект первоначального новшества, или бьпгь нежелательными. Усиливается риск, возрастают трудности и ответственность. В таком случае необходимо опережающее управление, связанное с научной обоснованностью разработки новшества и программы его освоения. Авторы считают это самым большим и серьезным противоречием, т а как оно указывает на “вероятностный характер инновационных процессов, идущих в школе, т.е. на непредвиденность результатов даже при достаточно тщательном планировании и прогнозировании”. При введении инноваций очень часто возникают конфликты. Перед нами не стоит задача описать всю теорию и практику возникновения конфликтов, но не остановиться на данном вопросе нельзя, так как, по-мнению многих ученых, конфликты неизбежно сопровождают введение нового в деятельность организации. Возникают вопросы, что есть конфликт для организации, какое отношение следует иметь к конфликту: положительное или отрицательное, какова природа конфликтов при введении нового, как управлять и предупреждать конфликты в организации и многие другие. В науке управления есть три позиции ученых к оцениванию конфликтов: |
45 -восприятие новшества педагогическим коллективом, учащимися, родителями; -трансформация содержания новшества и отношений между участниками педагогического процесса; управление организацией, изменение ролей членов коллектива от исполнителей, реализаторов до создателей и разработчиков новшество; рутинизация или отторжение новшества. Все перечисленные выше этапы носят достаточно противоречивый характер. В начале внедрения новшества, наиболее радикальные, могут наталкиваться на сопротивление, “ связанное со старыми стереотипами, сомнениями по поводу того, что новое принесет успех и т.д. Поэтому важным является формирование педагогической среды: изучение потребностей в новшествах, отношение к новшествам; изучение ресурсов для нововведений ( творческий потенциал коллектива, интересы, ценности, финансовые, материальные, кадровые условия); формирование мотивов и потребностей в создании и использовании новшеств через включение педагогов в поисковую деятельность и организацию интенсивного взаимодействия и коммуникацию; осуществление целенаправленного обучения, исходя из роли участника в инновационном процессе (организатор, создатель новшества, реализатор). Другая группа противоречий, по мнению авторов, лежит между единообразием, сходством новшества и уникальностью его внедрения, адаптации в связи со специфичностью условий разных учебных заведений. Каждый член коллектива, участвующий во внедрении, должен пройти этап оценки новшества на предмет адекватности к своим условиям и возможностям и обязательно учесть особенности этих условий при разработке или использовании новшества, внести определенные коррективы и обеспечить процесс внедрения опытно-экспериментальной проверки. Третье противоречие, как считают авторы, находится между изменением и объектом последствий. Освоение каждого новшества может вызвать производные, вторичные изменения, которые способны превысить эффект первоначального новшества, или быть нежелательными. Усиливается риск, возрастают трудности и ответственность. В таком случае необходимо опережающее управление, связанное с научной обоснованностью разработки новшества и программы его освоения. Авторы считают это самым большим и серьезным противоречием, так как оно указывает на “вероятностный характер инновационных процессов, идущих в школе, т.е. на непредвиденность результатов даже при достаточно тщательном планировании и прогнозировании”. При введении инноваций очень часто возникают конфликты. Перед нами не стоит задача описать всю теорию и практику возникновения конфликтов, но не остановиться на данном вопросе нельзя, так как, по-мнению многих ученых, конфликты неизбежно сопровождают введение нового в деятельность организации. Возникают вопросы, что есть конфликт ф для организации, какое отношение следует иметь к конфликту, положительное или отрицательное, какова природа конфликтов при введении нового, как управлять и предупреждать конфликты в организации и многие другие. В науке управления есть три позиции ученых к оцениванию конфликтов: 1. Конфликт —это разрушительное и негативное явление для организации и ее членов, поэтому конфликты следует избегать (30 40 годы XX века) 46 |