|
72 6. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально технического оснащения и т.д. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам. Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины конфликтов для конструк^ тивного использования и управления ими. Чаще всего конфликты возникают при неправильных действиях и подчиненных и руководителей. Ошибочные действия руководителя проявляются в основном в следующих направлениях: нарушение служебной этики; ■ нарушение трудового законодательства; несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда. Несправедливая оценка труда подчиненных чаще всего является причиной конфликтов в коллективе и проявляется в следующем: *■ 1. Неверное, ошибочное применение поощрения и наказания. Это возникает вследствие непродуманной системы поощрений и наказаний. Известно, что поощрения действуют более эффективно, чем наказания, так как потребность в поощрении —важнейшая потребность человека. |
52 4. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой ( подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации. 5. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства, которое пытается ограничить вбдомственнические устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты. 6. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам. 53 Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины конфликтов для конструктивного использования и управления ими. Чаще всего конфликты возникают при неправильных действиях и подчиненных и руководителей. Ошибочные действия руководителя проявляются в основном в следующих направлениях: нарушение служебной этики; нарушение трудового законодательства; несправедливая оценка руководителем подчиненных и результатов их труда. Несправедливая оценка труда подчиненных чаще всего является причиной конфликтов в коллективе и проявляется в следующем: 1. Неверное, ошибочное применение поощрения и наказания. Это возникает вследствие непродуманной системы поощрений и наказаний. Известно, что поощрения действуют более эффективно, чем наказания, так как потребность в поощрении —важнейшая потребность человека. 2. Существование недостатков в распределении работы между исполнителями. Известно, что существует выгодная и невыгодная работа. Когда выгодные работы попадают всегда к одним и тем же работникам, а невыгодные к другим, то это предопределяет и неравное вознаграждение, что, естественно, вызывает недовольство. 3. Установление оклада, нарушающего баланс “вклад —оклад”. Если вклад меньше, а оклад больше, чем у других работников, то конфликтная ситуация неизбежна. |