|
управленческий потенциал) и структурную. Дискуссионным, на наш взгляд, является включение в ресурсную составляющую самого управленческого потенциала. В дальнейшем изложении автор выделяет такие составляющие потенциала управления: кадровый потенциал и организационный климат, ограничивая тем самым понятие потенциала управления человеческими возможностями менеджеров (квалификация, интеллект) и их отношениями в процессе управления (организационный климат) [31]. Подход И. Ансоффа к оценке потенциала общего руководства базируется на определении его реактивности, которая характеризуется тремя параметрами: организационным климатом (стремление руководства к реакции), компетенцией (способностью к реакции) и управленческим потенциалом (возможностями руководства) [10]. Под управленческим потенциалом автор понимает только объем работы, с которым может справиться общее руководство, и определяет его как совокупность возможностей управляющих. В рассмотренных подходах к определению потенциала управления акцент делается на кадры управления, которые, безусловно, имеют большое значение. Однако, с точки зрения всестороннего изучения управляющей системы, и ее воздействия на эффективное функционирование предприятия, потенциал управления целесообразнее оценивать с позиции эффективного осуществления данного процесса. Для этого в качестве составляющих потенциала управления можно рассматривать элементы системы управления и их состояние, которые кроме кадров управления включают также информацию, структурно-функциональное обеспечение, технику и методы управления, и их возможности. В последние годы в научных публикациях особо подчеркивается значение организационной культуры (климата) предприятия для достижения поставленных целей. [28,29,30,36,91] Организационный климат можно охарактеризовать с одной стороны, как стремление руководства реагировать определенным образом на перемены, с другой отношение к изменениям всего персонала. Организационная культура проявляется в виде разделяемых членами трудового коллектива ценностей, принятой ими филосо25 |
венных ресурсов и элементов управляющей системы оценивается с позиции обеспечения реализации конкретной стратегии. Для достижения необходимого и достаточного состояния ресурсов предприятия следует целенаправленно их наращивать, что позволит своевременно сформировать стратегический потенциал и в полной мере реализовать принятые стратегические решения. С точки зрения создания условий для осуществления процесса стратегического управления и достижения поставленных целей, особое значение имеет система управления предприятием, которая должна обеспечивать: во-первых, разработку стратегического плана развития; во-вторых, формирование потенциала объекта управления; в-третьих, наращивание потенциала управляющей системы, с тем, чтобы реализовать принятые стратегические решения. По мнению В.И. Герасимчука, под потенциалом системы управления предприятием понимается "возможность, способность аппарата управления, субъекта управления, осуществлять управленческие процессы в запланированные сроки, качественно, эффективно".37 Потенциал управления обеспечивает реагирование системы управления на действие факторов внешней и внутренней среды. Потенциал управления включает две основные составляющие: ресурсную (финансовые ресурсы, техника управления, информация, управленческий потенциал) и структурную. Дискуссионным, на наш взгляд, является включение в ресурсную составляющую самого управленческого потенциала. В дальнейшем изложении автор называет такие составляющие потенциала управления: кадровый потенциал, интеллектуальный потенциал и организационный климат, ограничивая тем самым понятие потенциала управления человечески”Герасимчук В.Г. Развитие предприятия: диагностика, стратегия, эффективность. Монография. К: Вища шк., 1995. с. 65. 36 * ми возможностями менеджеров (квалификация, интеллект) и их отношениями в процессе управления (организационный климат).38 Подход И. Ансоффа к оценке потенциала общего руководства базируется на определении его реактивности, которая характеризуется тремя параметрами: организационным климатом (стремление руководства к реакции), компетенцией (способностью к реакции) и управленческим потенциалом (возможностями руководства).^9 Под управленческим потенциалом автор понимает только объем работы, с которым может справиться общее руководство, и определяет его как совокупность возможностей управляющих. В рассмотренных подходах к определению потенциала управления акцент делается на кадры управления, которые, безусловно, имеют большое значение. Однако, с точки зрения всестороннего изучения управляющей системы, и ее воздействия на эффективное функционирование предприятия, потенциал управления целесообразнее оценивать с позиции эффективного осуществления данного процесса. Для этого в качестве составляющих потенциала управления можно рассматривать элементы системы управления и их состояние, которые кроме кадров управления включают также информацию, структурнофункциональное обеспечение, технику и методы управления, и их возможности. В последние годы в научных публикациях особо подчеркивается значение организационной культуры (климата) предприятия для достижения поставлен* ных целей.40 Организационный климат можно охарактеризовать с одной стороГерасимчук В.Г. Развитие предприятия: диагностика, стратегия, эффективность. Монография. К: Вища шк., 1995. с. 142. Ансофф И. Стратегическое управление. Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989. 519с. 40 См., например: Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха: Пер. с нем. М.: Интер.эксперт, Экономика, 1995. 344с.; Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Предпринимательство и координация в децентрализованной компании / Пер. с англ. Н.А.Нуреева. М.: ИНФРА М, 1996. 288с.; Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело, 1999. 496с.; Друкер Питер Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Уч.пос. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. 398с.; Управленческое консультирование / Под ред. М.Кубра, 2-е изд., переработанное. Том 1: Пер. с англ. М.: СП ’’Интерэкспорт", 1992. 319с. 4 37 * ны, как стремление руководства реагировать определенным образом на перемены, с другой отношение к изменениям всего персонала. Организационная культура проявляется в виде разделяемых членами трудового коллектива ценностей, принятой ими философии, идеологии управления, верований, норм поведения. Носителями ее являются люди, и формируется она в значительной мере под влиянием отношений в процессе управления и, в частности, высшего руководства. Уровень организационной культуры играет большую роль в мобилизации всех ресурсов предприятия па достижение его целей, но может быть и серьезным препятствием, в особенности, если достижение целей сопряжено с кардинальными изменениями. к» Поддерживается сложившийся управленческий климат определенным отношением к происходящей на предприятии деятельности, каким вопросам и проблемам уделяется внимание, как оценивается и контролируется деятельность членов трудового коллектива, какая реакция на критические ситуации. Соблюдение традиций и ритуалов также способствует его поддержанию. Организационный климат на предприятии, нацеленном на развитие, должен культивировать положительное отношение к переменам, стремление к риску, внимание к внешним проблемам и возможностям, проявление творческого подхода к решению текущих и перспективных задач. В этой связи, система мотивации должна быть направлена на поддержку инициативности, вклада в но* вовведения, творческого поиска путей развития организации, готовности управленческого персонала идти на риск. Оценить организационный климат можно в процессе определения кадрового потенциала управляющей системы с помощью следующих показателей: отношение к изменениям, перспективность мышления, готовность рисковать.41 Причем, для более полной его характеристики такую оценку следует осуществ111 Болотов С.П. Развитие управления фактор обновления. Сыктывкар: Коми книжн. издво, 1991. 197с. |